随着我国的经济发展科技进步，电商行业迅速崛起，因此产生了许多职位，其中电商客服是最基础的岗位，容易上手，但是电商客服因为门槛低，流动性很高。这时我们不禁在思考，客服的职业发展是什么呢？企业想要留住人，这时就要给客服岗位在公司有个职业规划了。
一．首先为什么要给客服做职业生涯规划？
客服主管小伙伴们是否有这样的困惑：你公司的地理位置、薪资、福利待遇、新员工培训体系都不比市面上其他同类公司差；但是经常出现好客服留不住的情况！
其实解决这个问题的核心点就是：做好客服人才留存。但要如何做好客服人才留存呢？做客服主管久了，带的人多了。你会发现，优秀的客服总能有很好的发展机会，无论是自主寻找、还是外部挖掘；他们一旦有了好机会就会产生人才流失。而优秀客服的流失又很容易造成团队人才断层的问题。作为团队管理者，与其放任他们在外部寻找发展机会，不如在团队内部提供他们想要的发展机会，帮助他们做好职业生涯规划，帮助他们成长！
二．给客服做职业生涯规划的意义？
给客服做职业生涯规划是以双赢为目标，职业发展通道和职业发展路径设计为基础，通过建立各职位序列的任职资格标准，将员工的个人价值和企业价值相结合，帮助他们实现职业发展。简单理解下来就是根据客服的职业倾向，帮助其确定最佳的职业奋斗目标；并在实现过程中，协助他们做出行之有效的奋斗策略。
我们对客服小伙伴进行职业生涯规划，不仅能激发他们工作的主动性和积极性，还能让大伙看得到希望，愿意长久在此奋斗下去，跟公司共同成长。
三．要怎么给客服做职业生涯规划？
1.职业发展通道设计：
职业发展通道的设计，包含横向的职位类别和纵向的职级设计。
实际工作中，大部分客服都不知道自己想要什么；跟他们聊职业发展，以他们的认知来说，第一反应就是升职加薪，无法具象化；第二反应就是客服这一条线。
要解决客服对职业发展的单一认知，最有效的方法就是设计多维度的职业发展通道。现在大部分电商公司都有了客服晋升的空间，也不再单调而是多支发展。你可以成为客服主管，或者质检岗，又或者是管理、精英、运营、培训师等等
有了这样的体系，就能让他们知道，职业发展的方向其实非常广泛，他们在这家公司的未来可以很广阔！在纵向上，每种类别都有多个级别的细分职级，分下来基本上是：初级、中级、高级、资深、精英
基本上现在的精英客服跟店长是一个职级，客服完全不用担心自己把客服做到精英级别后，会低人一等；他们能拿到的薪资、公司地位，会跟店长一个水平；
在这里有个注意事项，类别和职级的数量要根据公司的特点进行合理配置，小公司可以简单一些，大公司可以分细一些，因公司实际情况而异。
2.职业发展节点任职资格设定：
有了职业发展通道后，还需要对每个职业发展的节点所需要的任职资格标准进行明确。帮助客服明确知道要如何抓住未来！不同职级的岗位，都有相应的岗位要求和晋升条件；其中岗位要求是在这个岗位工作过程中需要达成的效果；想晋升，除了岗位要求，还需要达成“晋升到下一级的条件”。每个小目标都是有标准衡量标准的，客服很容易理解并执行；当他们看到能抓住的未来，就能保证他们在每个职级考核阶段，积极工作！
3.培养人员多维度评测：
到了实施阶段，我们需要先给客服做针对性的价值观、岗位胜任力及专业技能的评测，充分了解他们的价值观、性格特点和能力特长。再以职业发展通道图为指引，结合公司需求及客服本人意愿，帮助他们设定切实可行的发展目标和具体规划。市面上很多评测理论都非常有价值，具体用哪种方式，大家可以根据各自公司的情况做选择。比如，价值观测试：萨珀职业价值观量表。它是由美国心理学家萨珀1970年编制。量表将职业价值分为3个维度：
A.内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；
B.外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；
C.外在报酬。共计15个因素：智力刺激、利他主义、经济报酬、变动性、独立性、声誉、美感、同事关系、安全性、生活方式、监督关系、工作环境、成就、管理、创造性。
整体分值越高，表明对此项目越看重。刘强东说，在京东公司用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配，我们从来不用，能力放在第二位。只有价值观匹配了，这个人后续才能为公司创造价值；如果价值观和公司不匹配，能力越强对公司的破坏力越大，反而不能留。通过对客服的多维度测评，帮助他们确认合适自己的职业发展方向，明确自身能力和目标岗位任职资格的差距，为他们的个人职业发展路径的策略制定提供依据。有了依据，咱们就很可以定出客服的职业发展规划了，为了更好的达成效果，每个职级的人员，都需要安排其上级管理者负责组织实施。
3.配套的管理体系建立：
很多公司也有职业发展体系，也会给客服做专门针对性的职业发展路径规划，可优秀的客服还是留不住。出现这个问题的原因在于，公司没有能支撑客服晋升的管理体系。导致客服没有足够的能力去晋升 或者 晋升后出现工资倒挂的情况；久而久之，这个体系就变成了一纸空文。要解决这个问题，就需要建立配套的管理体系：
①给客服赋能：
结合前面提到的多维度测评，可以针对测评结果中的短板。安排对应的赋能计划。比如，通过系统培训、师带徒、在线课程等多样化的培训方式，提升客服对更高职级的胜任能力，为晋升做好充分准备。
②给予实践机会：
在能力评估和培训之后，需要及时给客服提供与目标职级接触、观察和实践的机会，比如，预计要升职到运营的客服，可以提前开通后台权限，由现运营指导操作。
当他们提前锻炼好能力，后续团队扩展，产生职位空缺，就可以优先考虑从内部选拔。这样的人对产品熟悉、公司熟悉、忠诚度高，会比外来人员，更快产生价值！
③给予有价值的薪酬体系：
薪酬制度应该以市场价值来定。“薪资倒挂”这个词是职场很有争议的现象；很多公司觉得自己在客服的培养过程付出巨大成本，在客服晋升过程中，涨薪幅度极低；甚至还有出现外招的新客服，比主管的工资还高的情况；一旦主管知道工资倒挂，外部同类型工作工资比现工作高出很多的情况下，就很容易辞职，从而影响公司发展。
市场化的薪酬制度，能够有效激励不同职业发展通道的各级员工，并持续增强他们的忠诚度！
④设定合理的晋升节奏：
过快过慢的晋升节奏，都可能导致人员的离职；比如，晋升节奏过慢，公司每次都以没有空缺职位为由压制客服，导致他们在漫长的等待中对公司从充满希望逐渐转变成失望，最终离职。
解决办法是，给职级晋升设定合理的时间段；比如，从初级售前客服到售后客服，在满足能力和晋升条件情况下，还需要达到一定的时效；若时间、能力均达成条件，但中高职级无空缺职位时，可考虑同级竞聘、转岗等方式处理；
总结
我们对客服小伙伴进行职业生涯规划，不止能激发他们工作的主动性和积极性，还能让大伙看得到希望，愿意跟公司共同成长。用职业生涯规划的“互利共赢”操作，达成公司的长久发展！
公安备案号：34080202000488