当企业发展遇到“瓶颈期”，员工工作遇到各类问题时，培训是最直接、快速且经济的解决方案。开展培训可以有效提高企业竞争力、凝聚力，但是很多企业往往会忽视培训的必要性。
关于培训，不少员工和企业都存在以下误解：
“培训无用论”：员工认为培训是在增加不必要的负担，浪费时间，是形式主义的体现。
“培训万能论”：有些领导认为培训就是“灵丹妙药”，任何问题都可以通过培训解决。
“培训风险论”：企业认为培训之后员工综合素质、技术能力提高，会增加人才流出风险。
正是因为这些误解，才导致了员工培训态度消极，公司业务没有起色。而一旦出现这样的情况，HR就成了“挡箭牌”，无辜背锅。实际上，影响员工培训的因素有很多，接下来小星星就和各位HR一起谈谈员工培训怎么做才能保证效果。
培训实施者
培训实施者是整个培训活动的组织者、策划者，一般是由公司的人事部门负责。需要HR们做好培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式的选择、培训地点安排、培训的具体实施等。因此HR的专业性也会影响培训效果，作为一名专业的HR，在组织培训工作前应对企业经营活动、发展方向、员工情况有基本的了解。
培训内容
员工培训一定要注意培训内容是否具有创新性、针对性。这就需要HR和培训讲师提前沟通，确保培训内容是员工原本不具备且对工作有积极意义的。培训内容也应具有针对性，确保培训内容与企业战略、业务、改革相匹配，与员工工作相适应。
培训方式
培训方式多种多样，HR需要根据培训内容，并参考讲师建议，安排培训方式。目前比较常见的培训方式有以下四种。
讲授法：这是最为传统的培训方式，讲师通过言语表达向受训者传授知识。这个方法经济、高效，可以同时对大量受训者进行培训。但是这一方法主要是讲师单向输出，效果很大程度上取决于讲师水平。
演示法：运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。，针对操作性、实践性较强的一线岗位，这样的培训方式效果好。
角色扮演法：设定一个模拟工作环境，指定受训者扮演某一角色，借此训练受训者的临场应变及问题处理能力。这一方法比较适合训练员工在人际交往中的言行举止，如：业务洽谈、电话应对、销售技术等。
研讨法：研讨法强调受训者的积极参与，鼓励思考，表达个人感受。据研究，这种方法对提高受训者的责任感、改变工作态度特别有效，但同时这对培训讲师和受训人员的要求较高，适合公司中高层。
培训时机
员工的对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显。因此，除了做好培训需求调查，更需要HR把握好培训时机。例如在公司业务调整、员工转岗前后进行培训效果最佳。
培训成本
有多少开支办多少事，培训成本是开展员工培训时必须考虑的因素，如何才能用尽可能低的成本获得更好的培训效果呢？培训成本分为直接成本和间接成本，直接成本是指公司为员工培训直接付出的各项费用，而间接成本是由于参加培训而没有进行本职工作而企业仍需付出的薪酬成本。当然如果培训后工作业绩有所提升，这些培训成本的付出就是有价值的，且很快就能回本。身为HR，需要做好培训前后的绩效对比，观察培训效果。
To：为提升培训效果而苦恼的HR们
想要培训效果最大化，除了要关注讲师的授课水平和培训气氛外，最应关注的是员工对于培训的满意度，这从侧面的反映了员工对培训的接受程度。员工满意度高的培训，效果自然就好，但如果员工满意度低，那HR就要及时分析问题并在下次培训中做出调整。
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