“到面率”，HR应该单独扛吗？

面试前求职者突然放鸽子或失联，对做招聘的HR来说，早已是见怪不怪的事情了。

可最近，我们群里有HR反映：公司突然开始重视“到面率”，并把”到面率不得低于70%”纳入了自己的考核指标，这个话题引起了群内HR们的激烈讨论！

01 “到面率”，HR应该单独扛吗？

当然不该！企业本身也需要承担一部分责任！

根据行业调研数据显示，一些大型企业、行业领先企业的到面率可以达到90%以上，甚至更高，而普通企业的到面率只有50%左右，原因不说大家也知道：

招聘本就是一个双向选择的过程，企业有权选择求职者，求职者同样有权选择企业。

而普通企业相较于大型企业来说，无论是薪资福利，还是职业发展，对求职者的吸引力都处在较低水准。

企业优势不突出、职业发展不明朗，到面率怎么可能高呢？

02 企业为何要求HR提高”到面率”？

既然企业也需要对“到面率”负责，那为什么对HR还会有“不低于70%”的要求呢？

我们站在企业的角度来思考这个问题，一般来说有以下两点原因：

首先，到面率高，意味着企业有更多的人才可以选择，找到适合岗位的优秀人才的可能性就更大。换句话说，就是企业掌握着招聘的主导权。

其次，是为了控制招聘成本，岗位宣传、获取简历需要投入一定的经济成本，而安排面试、协调面试官时间也需要投入管理成本。如果一家企业的到面率仅有40%，这就无形中造成了60%招聘成本的损失，企业当然不愿意看到这样的结果。

03 如何提高到面率？

在实际工作中，企业往往会出现文章开头提到的现象，把“到面率”的压力转嫁给HR。

所以到底有没有什么立竿见影的方法，能帮助HR快速提高“到面率”呢？HR不妨从以下这几个方面入手。

1. 筛选匹配度高的人才

求职者着急找工作时，很容易出现“海投”的情况，有时候甚至连企业提供的职位描述都没有阅读清楚，就乱投一气。这种行为，会令HR收到许多无效简历，这也是拉低招聘到面率的重要原因之一。

因此，HR并不需要对每一位投递简历的求职者都发出面试邀请。在筛选简历时，HR可以通过求职者的自我描述、工作经验等内容来判断求职动机和背景，筛选到合适的、匹配度高的人才再做进一步沟通。

2. 首次电话沟通

在确定人才与岗位需求基本匹配后，HR就可以与候选人进行电话沟通了。这是HR代表企业与求职者进行的首次沟通，也是求职者对企业的第一印象，所以这次电话沟通对招聘到面率有重要影响。

首次电话沟通一般可以采取以下四个步骤，按照这样的节奏推进，到面率至少提高20%

确认身份及自我介绍
参考话术：“您好，请问是……吗？我是……公司的HR，我叫……。我们收到了您的简历，有几个问题想了解一下，请问您现在是否方便通话？”

介绍公司
一定要把握“言简意赅，亮点突出”的原则

了解求职者
HR可以针对简历及岗位对求职者提出1-2个简单的问题，了解求职者动机及意愿。

邀约面试、确定时间
如果在沟通过程中，HR对求职者觉得比较满意就可以发出面试邀请，并约定时间。在达成口头共识后，HR需要通过邮件或短信像求职者发出正式邀约。

3. 面试时间安排

求职者缺席面试，超过50%的原因都是面试时间不合适。所以，合理安排或调整面试时间，能有效提高到面率。

一般来说，求职者在待业求职期间，时间安排会比较紧凑且变数较大。为了防止求职者遗忘面试安排或与其个人行程冲突，建议HR提前一天向求职者确定是否可以准时参与面试。

对于小部分目前依旧在岗的求职者，HR则可以安排视频面试或选择在周末休息时间面试。

另外，HR可以在面试邀约邮件中留下自己的联系方式及工作时间，以便求职者临时有事的时候，及时沟通。

4. 凸显专业性

试想，假设你是一名求职者，有两家企业同时向你发出面试邀约。其中一家企业电话沟通及时、邮件格式规范、面试信息明确，而另一家企业邮件格式随意，甚至是从私人邮箱发出的，如果只能选择一家企业面试，你会选哪家？

毋庸置疑，你一定会选择第一家企业。

将心比心，作为HR，也应该在招聘的每个环节凸显专业性、严谨性。

HR在招聘时发布的每一份岗位说明、与求职者沟通的每一个细节，都代表着企业形象。想要在短时间内提高公司知名度很难，但是把这些细节工作做好、做细并不难。

04 到面率真的完全没有意义吗？

虽然“到面率”受多方面因素的影响，将其直接纳入HR的KPI不甚合理。但如果到面率始终处于较低水准，也能从侧面反映出HR简历筛选的不精准以及沟通能力的不足。对此，HR至少应该做到心中有数，发现不足时及时弥补。