试用期内以不符合录用条件解除劳动合同有何约束?

导读：试用期内解除劳动合同，《劳动合同法》对劳动者和用人单位区别对待。劳动者在试用期内只要提前3日通知用人单位即可解除劳动合同，无须解除理由。企业在试用期内解除劳动合同有三种方式：不符合录用条件;过失性解除情形;非过失性解除情形。本题只涉及“不符合录用条件”解除劳动合同情形。

用人单位可以以“不符合录用条件”解除劳动合同。录用条件是用人单位确定所要聘用劳霉者的最终条件，也是法律许可的解除条件。以此理由解除劳动合同，用人单位不需要提前通知也不需要支付经济补偿金。但是，用人单位需要有证据证明劳动者不符合录用条件。也就是说月人单位以此理由解除劳动合同也不是随意的。

案例：董某试用期内解除劳动合同纠纷案

在一次人才招聘会上，一大型国企招聘助理工程师，招聘条件为：(1)国家重点院校材料专业毕业的应届硕士研究生;(2)在校期间学习成绩在前10名以内;(3)具有团队合作意识，毫同本企业文化;(4)形象气质好的男生。

经企业面试以后，2006年7月，董某毕业后进入企业工作，签订了3年期的劳动合同，约定试用期3个月。董某工作后的第二个月，企业组织新进员工与企业老员工进行拓展训练，旨在提高员工的团队合作意识，增进员工间的感情。拓展活动结束后，企业评价了每位员工的表现，对董某的评价是团队合作意识差。理由是在拓展活动用餐中，董某不懂谦让而且只挑拣好饭菜。

鉴于这样的评价，企业研究决定以董某在试用期内不符合公司的录用条件为由解除了与某的劳动合同。董某不服，随即向劳动争议仲裁委提起仲裁申请，要求该公司继续履行劳动合同劳动仲裁委裁决，支持董某的仲裁请求。

律师点评：

以不符合录用条件解除劳动合同要具备四个要件：一是企业存在录用条件;二是有证据证明不符合录用条件;三是解除通知在试用期内作出;四是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除劳动合同不生效。

这个案例中，企业的风险在于它的举证责任，是否能证明董某不符合企业当时公示的招聘条件。该企业设计的招聘条件存在很多不合理的、可操作性不强的东西，比如招聘条件的(1)、(2)就是一个客观事实的描述，(3)、(4)在很大程度上是主观判断，都很难起到试用期考察标准的作用。因此，按照这样设计的招聘条件，企业想在试用期内以员工不符合录用条件为由解除劳动合同，几乎是不可能的。

企业把团队合作意识列入招聘条件是有必要的，也是常见的一种招聘条件表述，但一般是把其作为一个价值导向。如果想使这一条具有可操作性，需要进一步量化。这提醒我们，在设计招聘条件时，要具体化、客观化，使其可以通过考核等手段操作，能把证据固定下来。招聘条件设定得清晰，对入职员工来说可以起到心理预期的作用;对企业来说有个考察标准，使操作规范化。这样可以避免发生争议，对双方都有利。试用期内以“考核不合格”为由解除劳动合同有何法律风险?

需要明确的是，招聘条件与录用条件是有原则区别的。招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求，是针对不特定的应聘人员设定的，属于要约邀请，只是招聘期间考察和筛选应聘者的依据。录用条件则是用人单位确定所要聘用员工的最终条件，属于要约，一旦与劳动者达成一致，则成为试用期内考核的依据。

由于企业在招聘员工时的录用条件不够明确，或者根本没有录用条件，从而导致在适用“在试用期间被证明不符合录用条件的”规定与员工解除劳动合同的纠纷中败诉。

应对措施：

1.不能用招聘条件替代录用条件。招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求，是针对不特定的应聘者设计的，属于要约邀请，只是招聘期间考察和筛选应聘者的依据。录用条件则是用人单位确定所要聘用劳动者的最终条件，属于要约，一旦与劳动者达成一致，则成为试用期内进行考核的依据。

2.录用条件要明确、细致、具体，切忌空泛、简单。一般来讲，录用条件的设定可以包括：工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能等;身体方面，没有不适合从事相关工作的疾病等;工作态度方面，如遵守公司的规章制度等;法律规定方面，如没有法律规定可以解除劳动合同的情形等;特殊条件，用人单位根据自己所需要的人才专门设定的要求。

3.各职位的录用条件应向劳动者公示，并保留相应的公示证据。