新老员工纷纷离职跳槽，有什么办法可以留住他们？
2026-04-04
来源：皖江人才网
点击： 次
作者：皖江人才网
在大家的认知里，名企应该很容易留人了，其实不然。
有个候选人讲之前的工作经历：
经过多轮面试终于进入一家知名国企，结果内部“办公司政治”“勾心斗角”特别严重，而自己完全无法融入，待了不到1个月就离职了。
讲这个例子，是为了引出我们今天要讨论的话题——员工归属感。
经常有HR反馈现在形势不好，员工流失率很高。
费尽心思招的新员工不到三天跑路，精心培养的有经验的老员工，也纷纷跳槽。
尝试了许多方法依然得不到改善，可真叫人头秃。
或许，正是因为你忽略了员工归属感的重要性。
01
归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。
近年来，心理学家对归属感问题进行了大量研究，认为缺乏归属感的人会对自己从事的工作缺乏激情，责任感不强。
而有归属感的员工，将会产生内心自我约束力和强烈的责任感，进而调动自身驱动力形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。让员工对公司产生归属感，是每个企业都在追求的目标。
02
该如何提高员工的归属感呢？我们根据马斯洛的需求层次理论来分析一下。
马斯洛理论把需求分成生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
必须结合员工的痛点需求提高他们的归属感，否则一切都是浮于表面，事倍功半。
1、生理和安全需求
生理需求和安全需求是最基本的需求，如果连这两项都无法保障，就别指望员工给你多好的回报了。“给员工吃的是草,却要求他们有狼性”，这样的管理方式无异于耍流氓。
1）给予合理的薪资待遇
钱的重要性不必多说，马爸爸的名言“员工辞职，要么钱给少了，要么心委屈了”，大家都非常认同。
也不是说工资一定要处于行业TOP的位置，但至少应该合理。
如果兢兢业业工作的待遇和浑水摸鱼、只会上下班打卡的待遇无差，或者做着经理的活却只给助理的工资，员工自然会感到心凉。
合理的薪酬待遇是保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段。
HR在设计薪酬体系时，应注意规避这几点：
薪酬水准低于市场行业水准
执薪不公
劳逸不均，工作分配不合理
管理层薪酬远远高于基层员工
调薪缺乏依据 ，或绩效评核不公平
薪资拖延发放，计算有错误
公司利润未能与员工适当分享
2）让员工对公司发展有所期待
有未来的公司才有资格谈归属感。
没有人愿意待在一家随时可能倒闭、自己随时可能失业的公司。让员工感觉公司有发展、有前途、有希望，是最基础的要求。
老板很重要，至少要能够坚持把公司做下去，并且带领员工在竞争激烈的市场上杀出一条血路。
对于HR而言，还有一种很有效的方法，定期把公司目前的盈利状况、下阶段目标和计划告知员工，让员工对公司目前的发展有个最基本的判断。
2、社交需求（情感和归属需求）
社交需求相对生理和安全来讲，是较高层次的需求，毕竟感情上的需要比生理上的需要来的更加细致。
1）和谐的团队关系
80%的员工离职，和其直接上级有关。
在处理团队关系时，领导很关键。
领导要亲民，不要摆架子；要有大局观，愿意放权给下级；要帮助员工成长，而不是命令员工必须怎样；要把员工利益放首位，而不是牺牲员工成全自己。
领导力哲学第一人西蒙?斯涅克曾经说 ：“如果领导者在做决定时将团队成员放在首位，而牺牲自己的利益，为成员创造安全感和归属感，那么这个团队一定能获得巨大成功。”
受领导影响，员工之间的关系也会比较融洽。
HR也可以协助组织各种有意义的团建活动或者兴趣群，比如：狼人杀比赛、王者荣耀比赛或者美妆群、健身群，加强同事间的交流。
2）注重对员工的人文关怀
美国西敏司所写的《甜与权力》中有这样一句话：相对于微薄的涨工资，英国工人更愿意为了喝一杯加了糖的茶而努力工作。
意思就是说，少许涨工资对员工的激励效果还不如一杯免费的加了糖的茶。
在人文关怀这块，许多企业做的很好，比如免费大巴车、公司食堂、带薪产假、带薪旅游等......
可能一些企业在资金和能力上有困难，那建议HR从小事上入手，比如：
帮助刚毕业的年轻人解决生活上的一些小困难，提供住房补贴或餐补
给女同事每月半天的生理假期
对于家里有小孩的女性，支持她们工作弹性
3、尊重需求
尊重需求分为内部尊重和外部尊重，内容尊重指的是人的自尊，外部尊重指的是他人对自己的认可、信赖和重视。领英调查了全球6000位职场工作者，统计了员工心目中能够带给自己归属感的因素，其中：
工作成就获得认同（59%）
可以自由表达自己的观点（51%）
在团队中的贡献得到重视（50%）
外部尊重是员工产生归属感的关键因素。
领英首席人力资源官Pat Wadors还列举了6种简单的方法帮助HR实现员工的归属感：
1）去标签化，把员工当作一个完整的“人”来对待，而不仅仅是“销售经理”“工程师”。
2）多询问员工的感受，做一个倾听者。
3）在会议中征求每一个人的意见，而不是单向发号施令。
4）下放任务时给予员工充分的信任。
5）开会时全神贯注，不敷衍他人。
6）分享自己的经历，同时鼓励员工表达自己的故事。
4、自我实现需求
越来越多的90后开始走向工作岗位，这群人的典型特征之一就是更注重精神上的满足和自我价值的实现。
他们为了长期发展，可以接受工资少一点，但不能接受没有成长。在这点上，企业可以给员工提供机会，帮助他们发挥能力，实现个人理想、抱负。
比如：
对于新员工，提供学习的空间，配置专门的导师和培训。
对于2-3年工作经验的员工，提供升职加薪和积累人脉的空间。
对于4-5年工作经验的员工，提供管理和发挥特长的空间。
03
在具体实践时，每个层面的员工需求都不同，所采取的办法也不同。但有个原则决不能丢失，那就是一定要建立在公司自身发展的基础上。偏离了道路，可能短期内获得了效果，但最终结果并不理想。
有个候选人讲之前的工作经历：
经过多轮面试终于进入一家知名国企，结果内部“办公司政治”“勾心斗角”特别严重，而自己完全无法融入，待了不到1个月就离职了。
讲这个例子，是为了引出我们今天要讨论的话题——员工归属感。
经常有HR反馈现在形势不好，员工流失率很高。
费尽心思招的新员工不到三天跑路，精心培养的有经验的老员工，也纷纷跳槽。
尝试了许多方法依然得不到改善，可真叫人头秃。
或许，正是因为你忽略了员工归属感的重要性。
01
归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。
近年来，心理学家对归属感问题进行了大量研究，认为缺乏归属感的人会对自己从事的工作缺乏激情，责任感不强。
而有归属感的员工，将会产生内心自我约束力和强烈的责任感，进而调动自身驱动力形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。让员工对公司产生归属感，是每个企业都在追求的目标。
02
该如何提高员工的归属感呢？我们根据马斯洛的需求层次理论来分析一下。
马斯洛理论把需求分成生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
必须结合员工的痛点需求提高他们的归属感，否则一切都是浮于表面，事倍功半。
1、生理和安全需求
生理需求和安全需求是最基本的需求，如果连这两项都无法保障，就别指望员工给你多好的回报了。“给员工吃的是草,却要求他们有狼性”，这样的管理方式无异于耍流氓。
1）给予合理的薪资待遇
钱的重要性不必多说，马爸爸的名言“员工辞职，要么钱给少了，要么心委屈了”，大家都非常认同。
也不是说工资一定要处于行业TOP的位置，但至少应该合理。
如果兢兢业业工作的待遇和浑水摸鱼、只会上下班打卡的待遇无差，或者做着经理的活却只给助理的工资，员工自然会感到心凉。
合理的薪酬待遇是保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段。
HR在设计薪酬体系时，应注意规避这几点：
薪酬水准低于市场行业水准
执薪不公
劳逸不均，工作分配不合理
管理层薪酬远远高于基层员工
调薪缺乏依据 ，或绩效评核不公平
薪资拖延发放，计算有错误
公司利润未能与员工适当分享
2）让员工对公司发展有所期待
有未来的公司才有资格谈归属感。
没有人愿意待在一家随时可能倒闭、自己随时可能失业的公司。让员工感觉公司有发展、有前途、有希望，是最基础的要求。
老板很重要，至少要能够坚持把公司做下去，并且带领员工在竞争激烈的市场上杀出一条血路。
对于HR而言，还有一种很有效的方法，定期把公司目前的盈利状况、下阶段目标和计划告知员工，让员工对公司目前的发展有个最基本的判断。
2、社交需求（情感和归属需求）
社交需求相对生理和安全来讲，是较高层次的需求，毕竟感情上的需要比生理上的需要来的更加细致。
1）和谐的团队关系
80%的员工离职，和其直接上级有关。
在处理团队关系时，领导很关键。
领导要亲民，不要摆架子；要有大局观，愿意放权给下级；要帮助员工成长，而不是命令员工必须怎样；要把员工利益放首位，而不是牺牲员工成全自己。
领导力哲学第一人西蒙?斯涅克曾经说 ：“如果领导者在做决定时将团队成员放在首位，而牺牲自己的利益，为成员创造安全感和归属感，那么这个团队一定能获得巨大成功。”
受领导影响，员工之间的关系也会比较融洽。
HR也可以协助组织各种有意义的团建活动或者兴趣群，比如：狼人杀比赛、王者荣耀比赛或者美妆群、健身群，加强同事间的交流。
2）注重对员工的人文关怀
美国西敏司所写的《甜与权力》中有这样一句话：相对于微薄的涨工资，英国工人更愿意为了喝一杯加了糖的茶而努力工作。
意思就是说，少许涨工资对员工的激励效果还不如一杯免费的加了糖的茶。
在人文关怀这块，许多企业做的很好，比如免费大巴车、公司食堂、带薪产假、带薪旅游等......
可能一些企业在资金和能力上有困难，那建议HR从小事上入手，比如：
帮助刚毕业的年轻人解决生活上的一些小困难，提供住房补贴或餐补
给女同事每月半天的生理假期
对于家里有小孩的女性，支持她们工作弹性
3、尊重需求
尊重需求分为内部尊重和外部尊重，内容尊重指的是人的自尊，外部尊重指的是他人对自己的认可、信赖和重视。领英调查了全球6000位职场工作者，统计了员工心目中能够带给自己归属感的因素，其中：
工作成就获得认同（59%）
可以自由表达自己的观点（51%）
在团队中的贡献得到重视（50%）
外部尊重是员工产生归属感的关键因素。
领英首席人力资源官Pat Wadors还列举了6种简单的方法帮助HR实现员工的归属感：
1）去标签化，把员工当作一个完整的“人”来对待，而不仅仅是“销售经理”“工程师”。
2）多询问员工的感受，做一个倾听者。
3）在会议中征求每一个人的意见，而不是单向发号施令。
4）下放任务时给予员工充分的信任。
5）开会时全神贯注，不敷衍他人。
6）分享自己的经历，同时鼓励员工表达自己的故事。
4、自我实现需求
越来越多的90后开始走向工作岗位，这群人的典型特征之一就是更注重精神上的满足和自我价值的实现。
他们为了长期发展，可以接受工资少一点，但不能接受没有成长。在这点上，企业可以给员工提供机会，帮助他们发挥能力，实现个人理想、抱负。
比如：
对于新员工，提供学习的空间，配置专门的导师和培训。
对于2-3年工作经验的员工，提供升职加薪和积累人脉的空间。
对于4-5年工作经验的员工，提供管理和发挥特长的空间。
03
在具体实践时，每个层面的员工需求都不同，所采取的办法也不同。但有个原则决不能丢失，那就是一定要建立在公司自身发展的基础上。偏离了道路，可能短期内获得了效果，但最终结果并不理想。
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