薪酬管理制度：京东的“以人为本”

在现代企业中，员工最关心的就是自身利益的问题，也就是薪酬。公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证，是激发每一个员工积极性和创造性的根本驱动力。

1 以人为本的薪酬管理

现今，企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键，又取决于企业建立一种什么样的薪酬制度。

以人为本的薪酬管理，是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，从而真正发挥激励人才的作用。海尔集团的张瑞敏曾经说过：“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工。”这是海尔公司人性化原则的体现。

2 京东的“以人为本”

那么，企业怎么惦记员工呢？怎么爱员工呢？最简单直接的做法，就是从根本上做到“以人为本”。我们看京东是怎么做的。

2016年底，京东集团对外披露了京东员工的福利保障数据。数据显示，2016年，京东集团总共为包括基层快递员在内的员工缴纳的五险一金超过了27亿元人民币。除了五险一金之外，京东还为所有配送员额外购买了商业保险，保证员工在遇到意外伤害时能够得到及时救助。同时，京东于2016年还投入3000万元设立了专项救助基金，以及时帮助遇到重大困难或疾病的员工及家庭渡过难关。

同时，京东的配送员还享有通信、防寒防暑、特殊环境、交通工具等30多种福利待遇及补贴，每年公司投入数千万元安排员工进行体检，京东女性员工享受比国家规定多一个月的产假，男性员工享受比国家规定多7天的陪护假。由于京东70%以上的员工来自农村，与子女家人少有团聚，京东从2014年开始推出了“我在京东过大年”的特殊福利政策，用于支持春节期间坚守岗位的一线员工将子女接到身边过年。4年来，京东为此已经投入了2亿多元，共帮助超过2万个员工家庭春节团聚。

京东一直高度关注一线员工的福利，努力为基层员工创造有尊严的生活和工作环境。当外界质疑京东利润微薄的时候，刘强东曾表示：“如果一家公司是靠克扣员工的五险一金挣钱，牺牲他们60岁以后保命的钱，那是耻辱的，赚了多少都会让我良心不安。”在2017年的京东年会上，刘强东再次重申了这一观点，他指出“如果按照各地最低工资标准缴纳五险一金，每个月公司每人只要补贴一两百块钱就可以了。但能够为这么多的蓝领兄弟们足额缴纳五险一金，付出比别的企业多五倍六倍的代价，不是每家企业都能做到的。通过这件小事，京东向全社会证明了用合法的手段做生意，走正道照样可以取得成功！”

正是由于对基层员工全方位、人性化的关爱，京东物流一直在全行业里保持了服务和口碑上绝对的优势，并再一次彰显了京东“以人为本”的企业文化在促进企业发展和社会贡献上的强大动能。

刘强东说过一句话，“对员工好，准没错。”企业的失败不是因为对员工好，而是因为没有管理，“对员工好”跟“有管理系统”，二者是不矛盾的。

企业永远不可能只凭高层的战略和决策就取得成功，最后还得靠基层员工去落地执行。只有充分尊重基层员工，在合理的范围内，给予员工想要的，不剥夺员工应得的，才能充分发挥基层员工的作用和价值。

从京东的例子我们可以得到一些启发，企业做薪酬设计时，要体现人性化的管理原则，既要以制度管人，更要以情暖人。员工身心愉悦地投入工作，效果往往是事半功倍。

3 建立“以人为本”的薪酬管理制度

那么，企业该如何建立“以人为本”的薪酬管理制度呢？

首先，要真正了解员工的需求。员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一员工在不同时期的需求都有可能不同。例如，对于低工资人群，奖金的作用十分重要，而对于收入水平较高的人群，晋升、职称等显得更为重要。
其次，对薪酬概念要有新的认识。现今，薪酬已不是传统意义上的“基本工资+奖金+福利”，而是所有对员工能起到激励作用的因素的一种整合。这种广义的薪酬管理思想，一方面有利于充分挖掘企业的资源，使企业有更多的方式来激励员工。另一方面，这种认识也有利于内部激励和外部激励相结合，从而让激励发挥更大作用。

最后，制度创新是关键。以人为本的薪酬制度的建立没有硬性标准，关键在于要结合企业的实际情况进行创新。

总之，企业的竞争力主要体现在人才上，而人才的高效则来源于好的制度，以人为本的薪酬体系会使企业更好地吸引人才，留住人才，从而在激烈的市场竞争中站稳脚跟。