以奇制胜

韩国三星集团（以下简称三星）的产品行销世界，其20种产品世界市场占有率居全球企业之首！是什么神奇的力量让它如此受人注目？——人才。被誉为“全球第一职业经理人”的杰克·韦尔奇在参观完三星设在韩国的人力开发院之后曾感慨：三星已经走在了人才培养的前面。人们不禁要问，三星有什么样的人才战略，又是如何培养人才、使用人才的呢？对此，我们对三星集团中国总部的相关负责人进行了采访。

　　吸纳天才用怪才

　　我国的孙子曰：“凡战者，以正合，以奇胜。”意思是说战争，总是以“正兵”合战，以“奇兵”取胜。三星集团的管理者们也领悟了这句话的精髓，三星集团中国总部社长兼三星电子大中华区总裁李相铉在接受媒体采访时说，三星的“人才经营”新战略是：注重吸纳“天才”，善用“个性”人才，敢用奇才、怪才。

　　按照李相铉的表述，三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。1999年，正当风险投资悄然兴起时，当时所属三星电子软件俱乐部聘请的“软件大玩家们”的薪金达到了2亿韩元。这些软件方面的专家们并不像人们想象的那样来自名牌大学，其实他们绝大部分都没有接受过正规的大学教育。他们靠在龙山电子一条街搞组装电脑、编程等副业打“野战”，居然渐渐打出了名气，有些甚至成为“黑客”或编程高手。

　　除此之外，三星还非常敢于使用个性很强的人才。这样的人才整体看起来不算十分优秀，通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，许多企业经营者对其不喜欢，不爱用。但在三星看来，自古才俊大都傲世独立，但他们在特定方面兴趣浓厚，才能超人，能够在所在领域独树一帜的人，一旦扬长避短，便可担当大任。

　　确定薪水要用四原则

　　薪水高在人们的眼里可以说是外资企业代名词，再加上三星吸纳天才、重用奇才怪才的用人思想，进入三星后薪水是不是真的让人艳羡呢？三星又是如何确定员工的薪水标准的呢？

　　据了解，每一位加盟三星的员工，三星都会用四大原则——岗位重要度原则、社会认同原则、原薪水比较原则、创造价值原则为其定薪。

　　据介绍，三星在给员工定薪时，他们先会参照社会上此类岗位通常的薪资标准。以拥有高级职称并长于电气性能研究的学者型工程师为例，社会上大家都认可的年薪“行情”假设是15万元，三星开出的年薪，至少应不低于15万元这一“底线”，这就是社会认同原则。

　　同理，如果支付给这位工程师的报酬低于他在原单位的收入，肯定也没什么吸引力。因而还必须同时运用“原薪水比较原则”，使三星的薪资更具竞争力。

　　“社会上不乏各类人才，关键是看他对三星是否有用。”三星认为，如果一个人才正是公司内某岗位所急需的，引进后足以填补“某项空白”，或者就其才干足以担当所在部门的业务骨干，“岗位重要度”较高，具有相对的不可替代性，那么他的薪水理应高于同等岗位的其他员工。

　　对“创造价值原则”，人力资源部负责人的解释是：有些人尽管业界对他评价很高，但在进三星后能不能也创造出相应的价值来，谁都无法预测。所以人力资源部就在实际工作中对其进行考核和评价“以观后效”，视其所创造价值的大小，予以合理加薪。

　　肥水不流外人田

　　为了真正体现用“广阔的发展空间引进人才、用活人才、留住人才”，三星在选择干部时，并不迷信“外来和尚好念经”的观点，而是首先着眼于公司内部，大胆起用内部员工。

　　三星集团中国总部人力资源部负责人介绍，公司常常做出看似“出人意料”的任命决定，果断起用人们眼中的“小人物”、“小职员”，甚至有“劣迹”的员工。在三星集团，生产工人、业务员、技术员出身的科长、部长、经理，甚至总经理，都大有人在。“我们绝不惟‘外’是崇，狭隘地认为只要是外来的优秀人才，就一定会比内部人员更适合本公司的一些空缺岗位。关键还得看实际能力！”

　　之所以从公司内部提拔干部，就在于内部提拔的人员，对企业有较强的认同感和归属感，同时熟悉公司情况和本职工作，晋升后磨合适应期较短；另一方面，在三星“公平、公正、公心、公开”的用人环境和“能者上、平者让、庸者下”的干部选拔制度下，让老员工也得到与新聘人员一样的竞争机会，而不是注定永无出头之日