绩效面谈“谈”什么
1、阶段工作目标、任务完成情况
结合双方了解到的信息就每项工作完成情况进行沟通。
主要是对员工过去一个阶段绩效考评结果交换看法，以寻求达成共识。
这个环节往往是帮助HR理解公司业务的重要途径，对后期岗位任职资格优化、晋升要求制定以及内部组织架构调整等都会有很大帮助。
2、完成工作过程中的优良表现
挖掘员工工作中的闪光点，最好列出具体事例加以证明。
这项沟通要求直属领导要注意观察和发现员工日常工作中表现出的优秀方面，及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响。
尤其是会议形式的面谈，可以更好地针对优秀行为进行宣贯，在企业内部树立榜样。
注意表扬一定要具体，表扬的内容要以事实为依据，态度要明确。
3、指出需要改进的地方
请员工先发言，充分表达自己的观点，让员工有一个自我剖析的过程，这样有利于接受管理者的评价。
作为管理者要明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高。
要让员工对自己的工作表现有清晰的认识。在解释对员工的评价时，耐心尤为主要，避免让员工出现抵触情绪。
4、协助下属制定改进工作的计划
员工往往也会发现自身的问题，但是缺乏有效的改善建议。
这里提出的改善计划要结合每个人的特点，落到每个具体动作上，并配合相应的时间节点和考核标准。
操作中要注意采用建设性沟通，对事不对人，阐述事实本身，阐述的越具体越好，多用定量的表述去提出建议，少用让员工不知从何下手的定性词汇。
5、下一阶段的工作目标与计划
关键在于和员工一起讨论、确定工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。
制定的目标与计划也要符合“SMART”原则。
绩效面谈两大法则
1、 BEST法则
所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：
① Behavior. deion （描述行为）
② Express consequence（表达后果）
③ Solicit input（征求意见）
④ Talk about positive outcomes （着眼未来）
例如：
某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈：
B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。
E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。
S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？
小周：我准备……
T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。
BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。
2、汉堡原理（Hamburger Approach）
所谓汉堡原理（Hamburger Approach），是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：
① 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；
② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现；
③ 最后以肯定和支持结束。
如：“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡……。
前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题。
比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看法”。
“我是这么想的，培训效果评估…。”
“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗？”…
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