绩效面谈，你真的会谈吗？这份攻略值得收藏

绩效管理是提高公司管理效率的重要手段，也是员工改进工作的重要途经。对于HR们来说，绩效管理是薪酬调整的参考，是培训需求的来源，是人力资源规划评估的依据。在绩效管理工作中，多数HR在协助其他部门制定绩效计划、定期考评核算上花费了大量的精力，却忽视了这项工作的最后一步——绩效面谈。

在一项人力资源工作者最不喜欢工作项目的调查中，绩效面谈被频繁的提及，很多HR认为绩效面谈就是一项费力不讨好，还容易得罪人的工作。绩效面谈成了员工和HR双方都想回避的工作，各位HR如果你在绩效管理工作中也遇到了同样的问题，这篇文章一定能帮到你。

做好面谈准备

想要绩效面谈顺利推进，发挥最大作用，前期准备工作很重要。绩效面谈要因人而异，结合员工的性格特点，选择他们最易接受的方式谈话。建议HR在日常工作中多和员工交流，了解员工背景。另外，HR应针对不同工作内容、不同层级的员工提前确定沟通重点和难点，有目的的进行沟通。

引导员工总结

正式面谈时，在短暂的寒暄后，HR要引导员工进行自我总结。在这一过程中HR要观察员工自我评价和实际绩效考核是否相一致，这是判断员工自我认知的重要途经。

告知评价结果

评价结果的告知是面谈的重点，建议HR用确切的工作记录、数据来说明，让员工知道考核结果是合理、公正的。在告知评价结果的过程中，HR一定要注意告知技巧。将员工个人计划、目标和工作结果做纵向的对比，切忌员工间的横向比较。在问题原因分析时，因以分析员工个人原因为主，但要留给员工解释的空间，提供一个发泄委屈的地方。

处理面谈冲突

如果面谈顺利，皆大欢喜，可一旦产生分歧，就需要HR们妥善处理。因为绩效往往和奖金挂钩，涉及利益问题时最容易产生分歧。而对于一些老员工来说，如若绩效考核不佳，常常觉得面子上挂不住，便将不满发泄在HR身上。面对情绪化的冲突，建议HR主动让步，平复员工情绪，冷静后再谈。

提出改进建议

这一项主要针对绩效不佳的员工，HR应帮助员工找到问题所在，是工作态度有所懈怠？工作团队沟通问题？工作委屈得不到疏解？还是家庭因素影响？HR应该鼓励员工开诚布公的聊，但一定要注意员工隐私的保密。在找到问题后，HR可以提出一些改进建议，和员工共同展望未来发展机会。

提出更高要求

这一项主要针对绩效较好的员工，HR可以适当的调高这些员工的绩效目标，激励员工创造更好的业绩。但目标应具有可实现性，过高的目标会令员工产生抵触情绪，打击其积极性，甚至还会影响他们下一年的绩效考核。对于特别优秀的员工，HR可以提出升职涨薪的可能性，但HR一定对自己的话负责，绝不能开空头支票。

To：害怕绩效面谈的HR们

绩效考核需要客观公正，可无论在过程中指出了员工多少问题，结尾都要是正能量的。让员工感受到公司对他一年工作的认可及未来工作的信心。