如何成为一名合格的HR？需要具备哪些技能或是能力？

中级HR
人力资源经理通用胜任素质模型

从HR助理、专员到经理，对胜任素质的要求也会有变化。

国际人力资源管理研究院的“人力资源经理通用胜任素质模型”包含六大类群（角色）、30项具体胜任素质条目、210条行为指标。

具体如下图：

这六大角色都有非常具体的胜任素质条目：

高级HR
戴维·尤里奇 (Dave Ulrich, 1953—)是美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师，他曾经提出过关于人力资源的四角色模型、三支柱模型。

在《高绩效HR》一书中，戴维·尤里奇向我们展示了提出了未来人力资源必须修炼的六项能力,分别是：

1）战略定位者。

HR要扮演战略定位者的角色，帮助组织在经营环境中进行定位。

成为战略定位者要经历四个阶段：熟练运用业务语言、理解企业战略和竞争优势的来源、与外部利益相关者合作、预测外部趋势。

如果不懂这四个阶段，HR无法有效的进行业务决策。

2）可信赖的活动家。

信誉来源于HR将他们的时间和精力放在这个相关业务中，兑现他们的承诺，履行义务和责任，与管理者和员工有效沟通并建立信任关系，同时展现出他们为企业创造价值而愿意承担风险的态度。

不仅要有信誉，还要有实践活动。

可信但非实践者的HR，人们会钦佩他们的专业，但他们不会产生大的影响；有实践但不可信的HR，同样不会引起别人的注意。

3）组织能力构建者。

组织能力说明一个组织的优势所在，可以保证企业在行动或绩效方面有长期竞争力。

组织通常应具备以下能力：人才、速度、默契、创新、客户关系、战略统一、高效、责任感等。

当HR能够定义、判断、解释哪些是正确的组织能力时，他们就可以建立合适的组织。

成为能力构建者很重要，它可以让领导者和HR持久生存下去。

4）变革拥护者。

高效的HR能够对组织进行变革，他们发起变革，把变革的压力转化为变革的动力；为了组织的可持续竞争力努力使变革按预期的方向发展；他们的变革要基于市场和商业欢迎，他们还要使反对者变的支持变革，以确保变革的持续进行和成功。

5）人力资源创新者与整合者。

这项能力是6项胜任力中对组织绩效影响最大的能力。

在过去几年中，对“XX最佳实践”的认定已成为咨询公司和商学院一个非常流程的服务内容，也是说明了人们对创新和整合方面的重视与钟爱。

高效的HR应能够针对一些关键的业务问题进行整合和创新。他们必须保证各项活动有创新性且统一。

6）技术支持者。

很多年前，HR已经通过信息系统广泛提高管理效率，包括薪酬福利发放、记录保存等等。

如今，在这个信息爆炸的社会，技术的作用发生着戏剧性的改变。

HR通过网络社交技术，加强员工之间的联系，加强外部利益相关者和内部员工的联系；同时，HR还在通过信息管理，将信息转化为知识以帮助决策和决策的传达。