OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。
KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。
OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调KR（关键结果）的量化而非O（目标）的量化，并且 KR（关键结果）必须服从 O（目标），可以将KR（关键结果）看做达成O（目标）的一系列手段。员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR（关键结果），甚至鼓励这样的思考，以确保KR（关键结果）始终服务于O（目标）。这样就有效避免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。
OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，是“监控我要做的事”。而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标，是“要我做的事”。KPI类似流水线式的制造，需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR类似自由团体的群起响应，需要流程的参与者与组织同心同德 。
OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。
1)是否与绩效考核挂钩
KPI 往往由上级制定，与绩效考核挂钩，即便有些公司可以让员工自主制定指标，因为和最终考核相关，员工也会尽可能保守，不愿做更激进更有挑战性的尝试；
而 OKR 则与绩效考核分离，员工可以充分发挥自身的自我驱动力，为更激进的目标努力。
2)是否与长远目标一致
KPI 作为数据指标，往往让员工只顾达成指标而忽略了是否与长远目标一致，没有体现达成路径的判断和思考。
OKR 是管理工具，可以帮助我们判断路径是否与长远目标有益，是否在正确的方向上执行。量化的数据也可以协助评估执行效果。
3）驱动员工or员工自驱
KPI 是利用考核来驱动员工；OKR 则可以帮助员工在正确方向上自驱，产出结果更优。
4）推行难易度
KPI 的实行成本低，理解容易；而 OKR 则要求员工必须有一定的自我驱动力，有分解问题解决问题的能力，推行较为困难。
可以看到，最大的区别还是在于KPI本身把数据本身当做了目标，而OKR是围绕着提升营收这个目标将数据当做评估工具，用来证实自己是真的完成了Objective。
OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。
OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法才是重要的。
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