如何提高团队凝聚力和执行力？

很多时候，我们会进入一个思维狭区——团队凝聚力和执行力的提高是团队自己的事。

于是乎，我们会围绕团队leader和团队成员给出答案。

但实际上，HR在提高团队凝聚力和执行力方面，也有举足轻重的作用。

下面，将分别从团队leader的角度和公司HR的角度给出几点切实的建议。

团队leader：定义团队存在的原因及其目标
没有目标，空谈凝聚力与执行力，只会是“空打鸡血”。这样得来的团队凝聚力和执行力只是一时的。

当团队的leader与每个团队成员详细地解释清楚了“我们团队为了什么存在”“我们存在的目标是什么”时，团队的成员才能可视化他们自己的目标。

比如，leader说：

我们团队的组建是由于公司要推出一款新的游戏；我们团队的目标是三个月之内将这款游戏从策划到上架推广。
团队某成员就会想到：

我是插画师，我可能需要负责游戏内的插画绘制；我需要知道游戏的类型、风格、背景，以及我三个月之内需要完成的数量。
注意，团队的目标可以是定量的也可以是定性的，只要这些目标是明确的，并且与组建团队时要达成的目标相关联即可。

团队leader：定义每个团队成员的角色
团队内时常出现角色混淆的情况，这会模糊个人的责任，而使得团队的执行力不足。

当团队内成员可能具有相似或相关的技能时，团队的leader需要明确成员所负责的具体事务，并分配特定的任务，而不是模糊地阐述工作内容。

例如：ABC三人都需要负责活动的文案工作。

那么团队leader需要这样定位角色：

1、A是文案的校正者，负责文案的纠错和多次修改

2、B是文案的创作者，负责文案的多篇初稿

3、C是文案的沟通者，负责对接甲方并把需求阐述给AB两人

另外，团队leader需要设置任务跟踪的时间表，每个时间节点验收对应的工作成果。

HR：作为第三方积极倾听
很多团队内的成员是非常具有个性的，这也加剧了团队冲突的可能性。

很多情况下，团队内的leader也会被迫加入到团队的讨论和意见冲突中，这时候leader可能就难以解决冲突了。

正所谓“旁观者清”，HR在这时应该作为团队之外的第三方，进入到团队中去，允许每个团队成员发表意见。

无论是关于冲突还是误解，或者是团队成员提出的一个好主意，HR都应该倾听到并组织会议去解决冲突。

HR在其中作为第三方，更能获取到真实的意见和看法，整理下来，帮助团队成员去倾听其他人的意见，是非常好的提高团队凝聚力的方式。

HR：更多鼓励团队成员之间的互动
很多HRBP都在负责让团队更加融洽相处，很多传统的团队leader对此并不是十分在行。

企业的HR可以通过各种各样的方式让团队成员参加会议以及在办公环境外举行的一些活动。

例如，HR组织各部门的体育运动或团队晚餐，这能够提供放松身心并相互了解的理想时间。

这对于在工作中实现良好的合作大有帮助，因为个人容易在非正式的环境中建立与他人的理解和尊重。

此类团建活动之后，由于成员之间经过磨合、了解更多，出现冲突的可能性就更少了，团队凝聚力也就更强了。

HR：绩效上的奖励设置
都说“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的”。很难想象没有激励的团队是一只执行力极高的团队。

负责绩效的HR对这样类似“糖衣炮弹”的奖励并不陌生。

当团队认为他们可以通过共同努力“赢得”某些东西时，例如绩效奖金或其他奖励，那么他们的执行力将大不同以往。

HR在设置激励措施和对应奖励的时候，需要注意的是时间节点。

不能将奖励的发放变成薪酬发放那样定期和定量。这起不到好的激励效果，而应当在团队的里程碑事件时，发放奖励和举办庆祝活动。

这对团队成员的心理暗示是：

公司上层对团队的良好配合和高效执行力非常重视。
团队绩效由个人绩效组成，这些绩效通过整合产生整体团队绩效。