面对质疑，新东方官方微博回复到：“心如明镜，便自省自查自改。放手去做，未来依旧可期”，就连董事长俞敏洪也亲自下场回应称：“最重要的是直面问题，并且迅速解决问题”。
新东方的行动力确实令人佩服，据说年会后，俞敏洪连写五封邮件，每封邮件都直指管理层存在的问题。邮件中俞敏洪还提出相应改革措施，并表态要亲自上阵，推动新东方内部效能优化，淘汰平庸员工。在俞总的这五封邮件中有不少内容涉及人力资源管理，值得HR详读，并引以为戒。
以下文字都节选于俞敏洪发给公司管理层的内部邮件：
“我们不少人已经在新东方工作了很多年，奋斗创新精神开始消失，安逸懈怠情绪开始出现。19年我们将会对于各位的能力和成就进行阶段性评估，同时强化新东方的人才培养和引入机制。”
“管理者人才发掘机制严重缺乏，不少管理者为了自己的岗位安全，不愿意让能干的人才出头，只用和自己亲近给自己安全感的人，结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。”
“我们现在有些管理者，能力不强还不奋进，安于现状得过且过，上班迟到早退，甚至不在工作现场出现，基层调研基本不做。我们首先要整顿的是管理者，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。”
从邮件节选中可以看出，俞敏洪已经认识到公司在管理层的任用、培训、日常管理的工作中出现了很大问题，这和人事部门工作失职有着不可分割的关系。邮件中也可以看出俞敏洪设法改变这一现状的决心，他在邮件中表示“2019狠抓人才，制定明确的人才流动计划，彻底打碎人才地盘意识，每年末位淘汰5%-10%，并培养、引入新的人才。”
末位淘汰制虽然残酷，但却是最有效的竞争机制，激励员工，精简机构。如果公司需要推行末尾淘汰制，身为HR，需要做那些方面的配合呢？
首先，末位淘汰制的本质是绩效考核的一种方式，因此设定考核标准、完成绩效考核是HR最为基础的工作。其次，在推行末位考核制之前，应和俞总一样，先用邮件、宣讲等方式告知公司全体员工，并给出1-2月的调整期。另外，末位淘汰制作为一种强势的管理手段，HR要防止部门内部恶性竞争情况的出现。在严格执行该制度的同时也要考虑人情因素，做到人本管理。例如：员工因为身体原因或其他不可控因素影响了业绩，HR也要酌情考虑是否多给员工一次机会。
需要特别注意的是，推行末位淘汰制会存在违法的风险。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。小星星马上就来带你解锁末位淘汰制推进的正确步骤，帮助公司规避末位淘汰的法律风险：
To:计划推行末尾淘汰制的HR们
各位HR在关注其他员工绩效的同时，也要认真、高效的完成自己的工作，毕竟你也是企业员工的一员，也面临着末位淘汰的风险。
公安备案号：34080202000488