关注员工的横向发展

很多时候，员工在就业之初，由于尚未明确自己的定位，在职业选择上难免有偏颇，随着阅历的增加、对自身的更进一步了解，很多人希望从事更符合自己职业兴趣、胜任素质的职业，与此相对，现实中越来越多的企业更重视求职者的从业经验，使得那些希望改换职业的人员缺少机会，但实际上，这部分人有相当多的人如果能够换到他们喜欢、自身又具备胜任素质的岗位上，往往能够创造出比在目前的岗位上更大的价值，其它企业因为不了解不愿意冒这样的风险固然可以理解，但其所在的企业不能说不了解这些员工的性格特点、素质特点，既然了解，只要善加引导，事前给予必要的支持和培训，这样一来，不仅能够帮助他们实现自己的职业理想，而且在事实上也实现了公司的人才储备。

一家公司的做法很值得借鉴。该公司从事国外某种技术含量比较高的设备的代理销售，在长期的业务实践中，他们逐渐摸索出一条非常行之有效的人才培养途径。在他们的行业里，技术支持人员比较好招聘，但销售人员的招聘难度比较大，早期，销售人员一旦出现空缺，往往要很长时间才能弥补，不得已他们将一部分技术支持人员转到销售岗位，由于这些人员比较深厚的技术背景，多数转岗的人员都能很快适应销售工作，经过一段时间的历练，其中很多人成长为业务骨干。本是不经意的无奈之举启发了该公司的管理者，从此他们在招聘技术支持人员时有意识地选择那些有销售潜质的求职者，先放到技术支持岗位熟悉公司的产品，通过过程中不断地接触客户，一段时间之后，逐步将其中具备销售潜质、自身又乐于从事销售的员工转岗为销售。

另外一家公司的做法也非常类似，他们除了将技术支持人员转岗做销售外，还将部分商务人员转岗为销售，虽然商务人员的技术背景不如技术支持人员，但在长期的商务工作中，他们对客户的信息和产品需求非常了解，公司通过内部的培训体系，不断提升他们的产品知识，使得相当一部分人成长为合格的销售人员。

从以上两家公司的实践中，不难看出，无论是技术支持人员还是商务人员都是相对好招聘的，而销售人员的招聘难度相对要大，尤其是对技术要求比较高的行业更是如此，但由于这两家公司均具备比较完善的培训体系，内部员工能够不断丰富、提升自己的产品知识，只要他们有兴趣、自身又具备相应的素质，借助公司的平台顺利实现了自己的职业理想，同时公司也达到了人才储备的目的。

总之，不要对人才储备做狭隘的理解。