随着传媒行业监管的逐步放开，传媒企业将直接面对多种所有制的管理模式及激烈的市场竞争。同时当今传媒行业已进入新媒体时代，逐步从实体媒体向数字化、网络化转型。我国传媒企业如何在新媒体时代中不断发展、赢得竞争优势，将是我们需要思考的。本期我们特邀德勤人力资本咨询中国区合伙人王大威先生谈谈传媒企业人力资源管理中的薪酬问题。
现代人力资源管理由能力素质体系、岗位职级体系、绩效考核体系及薪酬激励体系等多个部分构成。王大威表示，其中薪酬激励是人才吸引、保留与激励的最直接手段。
随着社会及经济的发展，员工的需求已经变得多样化及个性化，处于不同阶段及不同类型的员工所要求的“报酬”已完全不同。而传统的薪酬体系将关注点集中于人力成本和市场薪酬水平上面，并没有真正地与员工需求及公司的战略结合起来，造成人力成本的支出与人力资本的获得无法匹配，同时在现阶段经济危机的背景下，企业也无法支撑大量的人力成本投入。因此，企业薪酬激励体系的内涵已经逐渐从单纯的货币薪酬向以企业文化为核心，包含货币薪酬、福利、职业发展机会、工作环境等因素的全面薪酬体系过渡。
简单地说全面薪酬就是通过全面的物质与非物质的手段，满足员工的不同需求，实现企业最低人力成本投入下的最高人力资本回报。实践全面薪酬并不像听上去那么复杂，王大威建议企业需要关注以下几点：
建立并优化市场化薪酬体系
国有体制下以“行政级别”及“年资为主”的付薪理念无法适应未来市场化人才竞争的需要。建立以市场水平为标准，以岗位价值为基础，以绩效业绩为导向，以个人能力为参照的现代化薪酬激励体系，是实现薪酬内部公平性、外部竞争性的有效途径，从而使得薪酬体系能够为企业吸引与保留人才，满足企业发展的人力储备要求。
根据20/80原则关注关键员工
企业的资源是有限的，对于人力成本的投入亦是如此。如何最有效地利用这有限的人力成本成为困扰许多人力资源者的难题。根据20/80法则，我们发现企业80%的价值是由20%的关键核心员工创造。对于传媒行业，这些员工可能包括企业的高级管理者、部分中层管理者、资深记者编辑、金牌主持人等。通过激励手段的倾斜，优先满足这部分人群的需要，是实现人力资本合理利用的最有效途径之一。
注重短期与长期激励的平衡
在我国传媒行业实践中，由于体制原因，短期激励或者说绩效奖金是员工激励的主要手段，而缺乏对于员工长期业绩的激励，无法实现公司长期利益与员工工作的协调；对于部分文艺创作者，也无法体现其工作成果的长期贡献。因此变革中的薪酬体系应能兼顾短期与长期的激励，在鼓励当前工作业绩的同时引导其长期目标的实现。
注重薪酬对话灵活运用非货币薪酬
新一代的员工特别是核心员工，其对于报酬存在多元化的需求。企业在注重货币薪酬激励的同时，应结合实物奖励，如MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制等。精神激励及非货币报酬与恰当的福利措施有着异曲同工之妙，不可忽视，同时企业更要重视人本管理思想。
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