“HR（人力资源）从业者和部门，要不要熟悉企业的业务？”“快速消费品行业，怎样解决人员流失快问题？”上周日，来自泉州、漳州的大企业和厦门国际航空港、国贸、进雄、宝龙、银鹭等知名企业的HR高层会聚一堂，参加太古可口可乐HR高管童伯华主讲的主题沙龙。
据了解，这种不定期的自发式沙龙活动，目前已成为闽南HR精英们交流的平台。这类沙龙往往会提前确定一个大家感兴趣的主题，有时由一两个对该主题有心得的同行做专题演讲，再进行讨论；有时就直接就某个主题集中讨论，大家畅所欲言，分享经验。沙龙地点可以是某个茶馆、西餐厅内，也可以在某个企业中举行。经常参加沙龙的人，也相当于进入了一个厦门乃至闽南企业HR同行的圈子。
上周日的沙龙由天行健管理顾问有限公司发起，在惠尔康公司举行，太古可口可乐公司人力资源及组织能力发展经理童伯华带来了“HR在企业组织能力发展中的价值”专题演讲，并引发了大家对HR如何帮助企业提高组织能力的讨论。本报《职场考场》周刊记者成为独家受邀媒体，下面将沙龙中的一些精彩讨论和经验与更多读者分享：
观点1：组织能力有新解
童伯华：旧的观点认为，组织能力就是好的架构或系统例如条例、章程、守则，管理投资等。但我理解的组织能力是代表让客户满意的能力。因为只有让客户满意，资本回报才高；只有让员工满意，才能体现人力资源的有效性；最后资本回报高了，人力资源有效性体现了，才能实现企业股东价值回报的最大化。因而，无论是外部客户还是企业内部客户（即员工），只有为他们提供满意的服务，组织能力才得以体现。也就是说，HR的价值就在于帮助企业不断发展和提升其组织能力。
观点2：HR要熟悉业务
童伯华：HR如何在实践中帮助企业提升组织能力﹖我认为需要做到三点：
第一，新一代的HR从业者要改变以往把重心放在组织架构上的旧观点，转向熟悉公司的业务，业务知识是一切的基础。同时要懂得在工作中转换角色——有时候是老师，要在企业中起表率作用，引导公司文化；有的时候是医生，要帮助企业不断解决问题。但归根结底，要认识到自身是服务者。
第二，人力资源部门自身架构要变革，根据各个公司不同的情况而变化。例如可以分成人事部、员工学习与发展部和业务部。招聘、薪酬等由专门的人事部管理，HR则主要帮助构建企业的学习与发展体系。这里的员工学习与发展部门不是单纯的培训部，而要更关注员工在企业里的长远发展。
第三，要帮助培养管理者的领导力，构造一个好的企业文化。比如太古可乐带公司高层去新疆戈壁穿越沙漠，探询丝绸之路，就是为了引导他们去认识公司“不走寻常路”的使命。每个公司的使命不同，这就需要HR去帮助公司管理者理解和实现使命。
观点3：人员流失并不可怕
既是竞争对手又是朋友的银鹭集团HR负责人问道：“同样是快速消费品行业，太古公司是怎样解决公司人员流失快？”
童伯华回答：“流失率不可怕，重要的是要有个好的机制，让人员可以源源不断地流入；像太古可乐就有一个很好的机制能保障人员不断地流入，同时我们还不间断地做大量的员工培训，以保证有足够能力的人可以代替流失的人员。”尤其在20%的关键岗位上，太古甚至愿意投入80%的资源，而在一些岗位上则遵循市场的人才流动规律。
观点4：招应届生更易培养忠诚度
国贸集团HR负责人：众所周知，外贸是个比较特殊的行业，人员流失率很高，但国贸集团下的外贸公司却可以做到6%左右的流失率。我们的做法是，首先提供给员工很好的福利待遇。除了奖金抽成等即时激励，还定期为员工存入滚动资金，这笔资金可能几年也可能退休后才能拿，这样就可以给员工提供长期激励；其次，我们良好的企业文化和工作环境也为员工们营造了团结奋进、积极向上的氛围；再来我们还非常注重员工忠诚感的培养，基本上不从社会招聘，直接招聘应届毕业生。比如，我自己就是从大学刚毕业就在国贸工作，到现在都十多年了。
观点5：物业鼓励内部员工推荐
国贸集团HR负责人：对于人员流动率最高的物业行业，国贸也有一套方法。我们通过调查得知，引起人员流动快的原因，首先是物业行业本身待遇不高，物业人员的居住环境不好，很多都从外地来，无助感强；其次，很多都是通过职业介绍所介绍过来，过于夸张的宣传和实际情况的对比，使员工心理落差大。
针对以上问题，我们采取了一系列的措施，如不通过职业介绍所介绍，直接鼓励内部员工自己推荐；提高员工的居住质量，提供入职引导，从生活上关心他们；将保安的储备量增加到5%。这些措施的实施使得我们公司物业的人员流失率下降了20%，达到同行业流失率的最低值。（赵馨、邢菲）
来源：厦门网
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