每年的三四月份、七八月份都是人员流动的旺季，所有的企业都希望在这段时间招到更多优秀的人才。
而招聘渠道的选择，是做好招聘工作的重点之一。
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如今市面上，招聘渠道众多，针对性不同且质量参差不齐，选择适合自身企业的招聘渠道尤为重要。因此，在选择招聘渠道前，需要了解下面几种常见渠道的优劣势：
网络招聘
优势：网络招聘没有时间、地域限制，受众人数多，覆盖面广，可以获取大量的应聘者信息。HR还可以到相应人才库主动搜索自己需要的人才，通过关键词的筛选，使得结果更加准确。
劣势：知名度较高的企业往往会收到大量的简历，同时，也可能充斥着大量的虚假信息，HR需要花费一定的时间和精力去筛选简历。而对于一些知名度低的小企业而言，很可能会出现无人问津的尴尬局面。
内部竞聘
优势：内部招聘可以保证企业内部员工的稳定性，员工有机会获得晋升机会，也是一种有效的激励手段。内部招聘成本低，内部员工对企业和业务比较了解，可以很快适应新角色。另外，不需要HR花费另外的时间进行企业文化、业务培训。
劣势：企业如果过多的使用内部招聘，缺乏外界人才的输入，企业可能缺乏新观点、新视角的加入，员工可能出现工作思维固化，缺乏活力的情况。
员工推荐
优势：员工推荐的最大优势在于可以激发企业全体员工参与招聘，同时企业和应聘者双方掌握的信息基本对等，介绍人会将求职者真实情况向企业介绍，节省了企业对求职者进行初步了解的时间。
劣势：企业员工或高层可能为了巩固自己在公司的势力，故意在关键岗位安排自己的亲信，形成恶性竞争的小团体。
猎头招聘
优势：猎头是专业做中高端人才招聘的，他们清楚的知道行业人才动态，可以无障碍理解企业招聘需求，并给出有建设性的意见，猎头可以快速、准确的定向寻找人才。
劣势：正规的猎头公司收费较高，一般是入职员工年薪的20%左右，如果是高端核心人才猎头公司的服务费会可能会达到年薪的30%。
校园招聘
优势：企业、高校合作能够为公司提供丰富的人才库，且都是较为年轻、专业度高的人才。同时，利于企业品牌打造、雇主品牌宣传，可以进一步提高企业在各校区的知名度。
劣势：首先，校园招聘具有一定的时间限制，通常在学生毕业季。其次，通过校园招聘招来的求职者一般缺乏工作经验，需要企业和HR投入较多的精力进行系统的职业培训。同时，刚刚走出校园的求职者往往个性极强，流失率也较高。
现场招聘
优势：现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式，是较为传统的招聘方式之一，HR可以直接与求职者进行简单的交流，迅速淘汰部分不合适的人选，节省企业初次筛选简历的时间成本。
劣势：现场招聘具有一定的地域性限制，随着互联网的快速发展，现场招聘已逐步被网络招聘所取代。
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在了解每种渠道的优劣势后，需要从企业品牌效应、财务状况以及要招聘的职位的类型、层次、能力要求等方面进行招聘渠道的匹配。
例如：
对于处于成长期的企业，各层次的人才需求量很大，这时可以选择前程无忧、智联招聘等具有巨大简历量的综合性招聘网站。
如果需要高级管理人员，则可以通过猎聘网或者猎头招聘。
如果需要基层人才，可以选择58同城、赶集网等分类信息网站或者现场招聘、人才市场等见效快的方式。
而需要更精准的人才则可以选择垂直类招聘网站，比如专注于互联网人才的拉勾网、秒聘网，医学类人才的丁香网等。
而一般垂直类或者说行业性的网站人才匹配度更高，例如：
招聘人力资源、行政、财务、实习生
1、豆瓣：可以把行政、人力资源、财务、实习生等岗位挂在上面，收获不错
2、应届生、大街网、人人网、实习僧：初级职位招聘
技术或者研究领域相关职位
1、36氪、虎嗅网：媒体类的平台，上面可以蹲到不少大牛。文笔好的HR朋友可以直接投稿，各种花式文案在上面招聘，质量比较高
2、知乎：知乎是个好平台。免费，社区性质，长期回答专业内容的有可能碰到主动撩你的老板，也可以碰到对眼的候选人
3、CoCoaChina、OSCHINA、ITPUB、CNBLOGS：技术论坛的招聘版块可以用来找技术大牛
运营、产品、市场、BD、PR等岗位
1、LinkedIn：适合经理以上且偏外企的职位
2、boss直聘：后起的招聘平台，部分岗位免费
3、脉脉：新兴的人脉社交招聘，靠谱而且需求明确，可依靠自己或者身边朋友推荐，走内推的好地方
4、拉勾网：互联网垂直招聘网站，匹配度比较高，效率也比较高，比较适合初级岗位，部分岗位免费
5、内推网：互联网垂直招聘，但是内推的体量小，目前式微
6、微博微信：免费，耗时长，适合业内人员互相推荐
7、PMcaff产品经理社区：产品经理岗位非常多
UIUX等设计职位
1、红动中国、蓝色理想、ZCOOL：岗位很多比较初级，不少学生在里面潜伏
2、Dribbble - Popular ：专业人士邀请制社区，里面埋藏着不少好职位，适合长期观察。
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选择好招聘渠道不等同于优质人才会源源而来，为提高招聘效率，我们还需要深度利用这些资源。
1、掌握一些必要的招聘技巧
（1）网站刷新技巧
网站上的招聘信息需要经常刷新，否则招聘信息会陆续被新信息挤压导致排名下滑，这不利于被求职者发现。
建议在每个工作日上午10点左右，双休日中午12点左右各刷新1次招聘信息，每月再重新发布一次。这样的频率迎合了现代都市人的生活作息，大概率不会跌出搜索网站的前5页。
（2）职责发布技巧
招聘信息是求职者接触企业的第一步，求职者会通过这些信息对企业有个大致的构想，因此在撰写招聘启事的时候描述需要尽可能的详细，主要包括岗位职责、岗位要求和福利待遇等。
但需要注意的是，岗位要求不宜过于苛刻，对一些留有余地的指标可以适当放缓，否则容易让许多求职者望而却步。除此之外，对于比较严格的加班、考勤制度可不直接写明，放在面试中询问求职者的态度。
2、利用社交平台进行招聘
社交平台招聘主要是指利用微信群、朋友圈、公众号、QQ群进行招聘，这些平台是大部分人活跃的重要阵地，同时具有传播速度快、定向更精准的优势，所以HR也要学会利用这些渠道。
社交平台招聘可以使用这些小技巧：
（1）最好选择在早上7点、中午11点30分、下午2点、傍晚6点和晚上10点发布招聘信息，这些时间通常是人们查阅微信群、朋友圈、公众号的高峰时期。
（2）结合大众碎片化阅读的特点，发布的信息最好简单明了，最好再加上岗位优势，增加吸引力。
3、建设自身的人脉
HR业余时间可以参加行业论坛沙龙、行业展会等活动，认识与公司业务有关的大咖或专业人士，借助这些人进行推荐或宣传，以提高传播力度。
除了行业大咖外，HR也可以多多利用已有的候选人资源，和他们成为朋友，时常联络，或许能够发挥意料之外的作用。
身边有这样一个案例：
去年公司招聘技术总监时联系到了一位非常合适的人选，但因为临时有事这位候选人无法按时到岗。在表达歉意的同时，他推荐了另一个人选，几经商谈后，不到半月就立即上岗，公司的职位空缺就这样填补了。
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随着互联网时代的到来，企业招聘渠道发生了天翻地覆的变化，从现场招聘、人才市场等传统的招聘渠道，迅速进化到当今无论是招聘方还是应聘方都更为自主的网络时代。
在一项由7千人参加的招聘渠道调查中显示有53.7%的求职者通过互联网获取招聘信息。第二名是亲友推荐，占了32.3%；而传统的招聘渠道，如报纸、杂志、电视、收音机和招聘会等用户使用比率之和仅仅只有百分之十几。
在不同时期，对于不同行业、不同规模的企业，招聘渠道千差万别，而招聘渠道选择得当与否，直接决定了人才的“多寡”。
HR们则需要根据实际情况调整渠道策略，持续为企业输入优质的力量。
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