就是说，可以根据自己的公司情况，省略一些步骤，或是额外加上一些步骤。
下面，介绍一种非常基础的、适合很多组织的绩效管理制作流程。
1、评估公司当前的绩效
收集员工关于绩效和薪酬的反馈，并关注反馈的频率。确定是否需要更改或重新制定新的绩效管理方案。然后根据员工的反馈，评估更改或是重制绩效管理的可行性和必要性。
2、确定组织目标
绩效管理系统可以帮助员工围绕组织的目标努力，减少企业员工做“无用功”。
将目标化为绩效指标，可以帮助员工知道如何参与并实现该目标。
在这一步，HR务必向老板或是管理层弄清楚，公司的使命愿景、年度战略，以便总结出具体的可行的目标。不然只会让一系列的薪酬绩效方案流于形式。
HR可以按照下面几个点去做：
确定可以简化的目标（不要让一家面包店有一个卖出一万根棒棒糖的目标——即目标要与主营业务相关）
确定可以更有效地达成目标的过程或程序。
与业务部门、高层管理沟通明年的销售目标或要开发的新产品。
3、设定绩效期望
当HR或人力资源部门与每位员工开始谈新的绩效管理方案时，请明确列出公司对他们的期望。
并分享员工现在的工作中已经被明确发现的弱点，以及员工克服这些弱点后对提升公司业绩有何帮助。
确定员工在明年需要完成的特定工作。
在介绍好下一年度的工作后，与业务部门以及员工讨论各项工作的优先级与截止日期。
4、确定适合公司的绩效评价指标
流程如下：
召开团队关键绩效指标研讨会。（使用头脑风暴法，尽量让大家各抒己见，但是一个团队或是一位员工的绩效评价指标最好不要超过25项）
推动建立一个过去的、当前的、未来的评价指标的合理搭配。（举例来说，过去的指标是拜访客户的次数，当前可以开始实施的指标是拜访客户超过每月15次的数，明年第三季度改进后的指标可以变更为拜访客户的成交率；一步步朝着更高的目标迈进）
促进绩效指标评价指标的发展。（用前面的例子来说，就是15次大家完成不了，那就先变更为12次）
5、做到绩效评估与汇报
绩效管理的实施是需要收到实时的监控的，还需要定期评估与汇报。
汇报的形式和频率需要根据公司的层次和组织架构来决定。
基层的评估汇报可以涉及：目标完成情况、工作质量、品质意识、基本业务能力、领导和策划能力、创新能力、沟通表达能力、原则性、责任心、团队精神。
中层的评估汇报可以涉及：全局意识、协作意识、服务意识、基本业务能力、计划能力、创新能力、沟通表达能力、原则性、责任心、品德诚信。
高层的评估汇报可以涉及：公正性、民主性、管理和培养下属的积极性、计划调控能力、组织能力、授权能力、沟通表达能力……
如果想了解更详细的绩效管理方案制定流程，不妨参考一下下图：
公安备案号：34080202000488