作为HR，最耗费精力的就是面试，为了一个职位翻几百份简历，经过一轮又一轮面试，千挑万选终于入职，最想不到的就是亲手解雇自己招的人。
而且解雇员工风险极高，稍微处理不当，就有可能引火上身，引发劳动争议，轻则劳动仲裁，重则法院诉讼。
因此，不管是情感层面还是法律层面，对于许多HR来说，这件事都是敬而远之的。
但是，只要在这个岗位，这件事就不可避免。所以，如何更好的处理才是重点，其中最重要的环节就是解雇面谈。
今天星姐教大家5个关键点，助你高效完成解雇面谈，做有情商的HR。
01 由直属领导先通知
解雇面谈由HR来做很正常，但HR最好不要第一个通知。
为什么这么说，原因有二：
首先， HR并非直接接触员工的人，对员工的工作状态也无法全面了解。
如果上一秒员工还在按照上级安排工作，下一秒HR就告诉他要被炒鱿鱼了，这样的心情大概谁也不能承受。
而上级领导则更了解下属，更有发言权，对于在什么时间、什么地点、以什么样的方式通知员工拿捏的更准确。
其次， 按照正常人情来说，员工跟上级共事这么久， 还是比较信任对方的。由上级领导通知，往往能让员工感到对ta的重视和关心，解雇操作也比较容易进行。
反之，如果上级直接把自己置身事外，这多少会让员工觉得寒心。
因此，在此建议，在HR做解雇面谈前，尽量保证员工的直接上级已经和他有过初步沟通。这样做，不仅更人性化，也有利于了解员工的想法，便于HR面谈时对症下药。
最好的做法是，上级领导先跟员工谈，谈好后再叫HR一起谈，这样的安排比较自然，也容易让员工接受。
02 保持中立的态度
对于HR来说，解雇面谈往往要求HR完全站在企业一方。但从本质上讲，这样做是非常矛盾的。因为HR除了代表企业外，其身份也是员工，今天的结果很可能就是自己明天的下场。
而且，解雇面谈是风险活，只站在公司和老板的立场上处理问题，很容易引起员工的不满，从而导致员工把不良情绪宣泄到HR身上。
所以千万别被老板当枪使，要有自己的判断。对于一些不合理的事情，哪怕是辞职也不要做。
另一方面，如果遇到难缠的员工，也不要太担心或怯场，最差的结果就是通过法律途径解决。虽说劳动仲裁会适当偏向劳动者，但如果企业有合理合法的证据，在法律面前还是平等的。
总的来说，作为HR就是要站在客观的立场，平衡处理好两方的关系。尽量不要带有个人情绪去评论一个人一件事，毕竟你所了解的不一定是全部。
03 准备不同的应对方案
与员工主动离职相比，解雇是员工被动离职，因此，员工心理多少会有些不满，不配合的情况也会时有发生。这个时候，就要求HR把准备工作做细致，了解员工为什么被辞退，平时表现怎么样，家庭情况、性格、知识背景等。
通过了解分析后，根据不同情况采取不同的面谈方式和应对方案。如果员工是因为业绩不好被解雇，而员工也觉得没业绩不好意思留在公司，这样就比较容易操作。
但是，前期的证据收集也不能少，HR要搜集相关证据证明员工是因为业绩不好被解雇的，也就是说ta不能胜任工作岗位要求，通过培训之后依旧不行。
如果员工因为违反公司制度被辞退，也要充分准备好凭据，比如公司的制度、员工违反的条例，应该受到的处罚等，做到有理有据，让对方没有反驳的理由。
如果是企业强行解雇，且员工坚决要求公司给经济补偿金，那么HR要进行解雇操作就会比较困难，这时就需要提前做最坏的打算。
做最充分的准备，动之以情、晓之以理，坚持原则又不失灵活，最终的目的是让解雇员工配合，让老板满意。
04 面谈的三件事情
解雇面谈一般不要搞得太长，15~20分钟就差不多了。在谈话内容上，主要告知员工三件事情：
一是通知员工其被解雇的事实；
二是向其解释被解雇原因；
三是告知员工公司的下一步计划
「下一步计划」一般包括工资、福利、经济补偿等在内的具体方案及后续安排，并要结合劳动法律法规和企业规章制度对以上方案进行清晰说明和解释。
对于不想离职的员工，可以告诉他们，如果留下，可能需要忍受别人的脸色、时不时被穿小鞋、享受不了公平的待遇，这样下去，受伤害的还是自己。
对于能力确实有欠缺的员工，可以指出对方应从哪些方面进行补足与提高。虽然人都是自私的，但对于这样的劝解，员工在将来一定会感谢你。
总而言之，你应该传达给员工的是，不管是什么原因，不管是谁的问题，现在的结果是你确实不适合目前公司的岗位了，继续留在公司只会浪费自己的时间。
05 4个小建议
完善企业制度
许多问题都是因为企业制度不健全造成的，建立完善的规章制度，不会花费太多时间，但是能让不少问题变简单。
比如建立用人标准、建立岗位胜任力模型，一旦员工能力不符合，就可以立马辞退。解雇员工也应该有统一的补偿与赔付标准，这样可以避免许多拉拉扯扯的争议纠纷。
优先劝离
针对一些有技能、自尊心强的员工，可以从个人发展及工作氛围来劝离，比如勉强留下可能大家工作都不开心、升职加薪会比较困难等，这些原因会让这部分员工主动选择离开。
适当补偿
有些老板冥顽不灵，无论如何不愿意给员工赔偿，最终把员工惹恼，走上法律仲裁的地步，结果就是既赔了钱又损失了名誉。
但也不是所有的老板都没有法律常识，如果HR可以依据法规，准备好充分的理由，相信说服老板给适当的赔偿也不会太难。员工拿了赔偿，问题自然迎刃而解。
推荐工作
在这个公司不适合不代表在其它公司也不行，HR也可以利用自己的人脉，把岗位不匹配但工作态度不错的员工推荐到其他公司。只要工作待遇跟目前差不多或者比目前略高，这一招一般都是非常管用的。
06 写在最后
高效而实用的解雇面谈，不仅可以消除敌意和误会，缓解被解雇员工的不良情绪，还可以收获一些有利于改善企业管理的重要信息。
因此，HR应该高度关注解雇面谈，保证其“合法、合情、合理”的完成。
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