在使用一种解决方案之前，请首先确保你作为管理者，是了解员工绩效不佳的原用的。
原因不同，解决措施就不同。对症下药才能「药到病除」。
一、为什么员工表现不佳
保持开放态度，不要妄下结论。与员工的沟通应该是每一个管理者必须亲力亲为的。
例如，可能在最新的出勤报告中注意到某个员工迟到了管理者需要问清楚为什么在过去几周这么晚才上班。
之后可能会发现个人或家庭的问题是造成员工迟到的原因，那么再根据员工的情况给到帮助并想想措施。
常见的绩效低下的原因是：
1、能力不足
对于某些员工而言，技能不足或缺乏经验可能会阻碍他们成功完成工作的能力。
2、目标和责任不明确
员工需要能够非常清楚地说明自己的职责以及对成就的期望。另外，保持清晰的问责制将有助于最大程度地减少工作阻碍和不必要的工作冲突。
3、员工之外的因素
工作工具（电脑、办公桌、机器、软件等）不行、绩效方案只有HR读得懂、工作环境极其恶劣、公司文化抑制创新、管理层的混乱、工资过低……
一旦掌握了员工绩效不佳的原因，就可以对症下药来解决这些问题。
二、改善员工的绩效的5个方法
1、传达明确的期望
确保员工清楚他们的工作任务意味着很好地传达了这些期望。、
如果员工可以用自己的话解释目标，那么他们很有可能知道该怎么做以及如何完成它。
2、确保绩效考核没有流于形式
定期和及时的评估可确保员工始终知道自己的位置。定期进行绩效评估还能将组织目标保持在日常任务的最前列，而不会让员工忘记组织要干什么、自己要干什么。
3、将员工发展放在首位
“谈谈你对自己的职业规划和发展路径的设想。”——这是一个常见的面试问题。
HR和管理者需要经常思考的问题是，公司给到员工发展的条件了吗？
我们常说，给员工吃草，就不要苛求他们有狼性。
如果几年时间过去了，员工的绩效表现越来越低下，那么公司应该思考的问题是：有完善的员工培训和发展体系吗？有员工发展的良好路径指引吗？
4、授权
授权员工可以采取多种形式，因为他们有权做出对他们的成功有重大影响的决策。
无论是为他们提供关于目标的投入，还是允许他们在不使用过多资源的情况下改善工作环境，都应该被管理者重视。请记住，微观的管理往往不是高效管理的良策。
5、绩效管理需要配套
实施绩效管理不是嘴上说说，任何绩效管理方法（KPI、OKR、KSF……）都是需要使用上正确的配套措施。
举例来说，KPI的实施需要从公司战略层面开始逐步分解细分出关键绩效指标；OKR的实现需要定期的周会复盘和进度管理工具；KSF更需要配合PPV薪酬一起实施……
任何科学的、合理的绩效管理都离不开配套的措施、技术、方法，脱离这些谈绩效管理，都是不切实际的。
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