由刚开始的兴奋和满足，变成迷茫、找不到方向、事业停滞不前、不知道接下来该制定什么目标，甚至有时候会忍不住问自己：除了招人，还能干啥？
拥有3年的HR经验，但实质上只是把第一年的经验重复又用了两年，进步缓慢，甚至不知道该朝什么方向去发力，一片茫然。
01 HR为什么会有瓶颈期？
每个行业每个岗位都会存在瓶颈期，只不过HR行业会来得更早一些。主要原因，还是在于行业环境。一方面是行业成熟度不够，另一方面是HR在企业的定位偏低。
1、行业成熟度低
把视野放到整个商业环境来看，跟西方发达国家相比，中国的商业环境尚不成熟，企业发展历程较短，大多数处于开疆破土阶段，容易将人才招募看作更加高效、经济的方式，简言之，人力资源管理还停留简单粗暴的发展阶段。
而对于企业领导力发展、打造多元文化等更着眼于未来的人力资源发展，通常还不在中国人力资源管理的优先级考虑范畴。
当HR行业成熟度偏低，造成的典型现象就是，工作经验越长的HR却并不一定越吃香。
2、HR在企业的定位低
另一方面，在国内企业中，HRVP 、CHRO、CHO等岗位的设定相对较少，即便公司设置HR类的CXO岗位，但这个岗位从薪酬到影响力，并没有跟CFO、COO、CTO等岗位对等。
前段时间，不是刚爆出云南某企业裁掉了整个人力资源部吗？由此可见国内企业对人力资源部门的态度，虽说不是全部如此，但大环境就是这样。
大部分的公司直接把HR和行政当成后台部门，大家对HR第一印象都是“人事工作”，提供基础性和事务性支持，无论是你是小鲜肉版的HR，还是老腊肉版的HR概无例外。
HR群体也习惯性将自己定位成支持者（辅助角色），即便以目前最热门的HRBP岗位来看，大部分公司也只是希望这个HR角色承担“业务支持者、员工支持者、团队赋能者”。
当在企业中找不到自己岗位的价值定位，或者岗位影响力非常弱小的时候，HR通常会陷入迷茫，也就是所谓的瓶颈期。要么老老实实一天天敲钟敲下去，要么天天为发展目标发愁。
02 HR该怎么突破瓶颈期？
所谓瓶颈，其实就是不知道该怎么提升自己，或者朝哪个目标去努力。观察人力资源行业前辈的选择，大概率是三种路径。
第一种：朝着HR高管奋斗
如果你认定了HR行业，坚定不移的想在这条道上一直走到黑，就可以朝着HR高管的方向进军。
如果你想成为升级CHRO（首席人力官），需要做什么准备？德勤有一篇文章《打破CHRO的界限：跟随CFO的脚步》，可以留意一下，人力资源核心职能有了一些新变化：
第二种：在企业内横向发展
大多数人力资源从业者，对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但却在管理、沟通上感觉力不从心。
如果老板仅仅把人力资源部门当成一种摆设，并没有作为一个单位的核心输出。当人力资源从业者处于职业瓶颈期时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门都是相当好的选择。
人力资源从业者因为比较了解公司各个部门和职位的工作内容，可以选择就职其他的业务部门，从事管理工作。当然，转行的前提是，一定要具备业务部门的专业知识。
第三种：成为专业人士
人力资源管理包含了许多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等，可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。
要成为某一行专家必须要做得足够专业。例如，成为专业猎头。人力资源管理者积累了丰富的招聘经验和用人知识，有着自己的独特用人理念和招聘眼光，可以选择走出去到猎头公司做猎头工作。利用自己在人力资源圈的关系以及对某一行业人才需求的了解，逐步成为某方面的专业猎头。
薪酬在企业里的作用不容小觑，人力资源管理者凭借丰富的薪酬管理经验和知识，摇身一变成为薪酬专家，一定能有所发展。
在大多数企业更注重绩效管理的形势下，绩效经理一职也变得尤为重要，拥有丰富绩效管理经验的HR更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。
03 发展建议
作为HR，一开始的时候一定要脚踏实地地在关键的一个或几个领域内锤炼专业能力，比如招聘、培训、薪酬等，起码要首先对几个与企业发展密切相关的领域非常熟悉（其他方面可以稍微有些欠缺，以后再弥补），先成为专家型人才。
然后再随着经验的积累，逐渐地发掘自己影响力方面的潜力，并在适当的时机下充分地表现出来，才能水到渠成地成为领导型人才。
由于很多事情不是HR自己能够完全决定的，一开始便把自己定位成领导型人才，往往会受到很大的挫折。
另一方面，从整个管理领域来讲，一个是战略，一个是流程，一个是技术，真正要想让自己的管理在企业起到战略性作用，应该首先从技术层面做起，然后才能变成一个流程管理专家，最后才会具有战略思维，这才是一个相对比较合理的发展过程。
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