HR发offer时最容易忽视的九大细节!

1、慎重发放。

在发放录用通知书前，应当完成录用前的所有审查手续，例如身份证、学历证、上岗证的审核，工作经历的背景调查、体检等，确定其符合录用条件才能发送。一旦发送，也要讲究诚信，与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律规定的条件。

2、平等协商。

一旦不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又不想再录用劳动者，这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷，采取诚恳的态度、取得对方谅解、尽量赔偿损失都是有利于化解纠纷的可选途径。

3、能不发则不发。

建议HR通过电话方式请应聘者来签订合同。但是，相对重要的岗位，为体现单位的重视和诚信，还是有必要发放书面录用通知书的。

4、明确入职期限。

录用通知书中应明确入职期限，如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。

5、明确失效条件。

录用通知书中应明确失效条件，如：“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废”“双方签订劳动合同后，本录用通知失效”等。

6、明确违约责任

应在录用通知书中明确约定应聘者违反约定，不与用人单位建立劳动关系应当承担的违约责任，这可能是大多数单位忽略的。

此时，双方尚未建立劳动关系，而是处在“如何建立劳动关系”的磋商过程中，因此双方约定违约责任并不违反《劳动合同法》有关规定。

7、待求职者体检合格之后，再发放录用通知书，避免涉嫌就业歧视。

8、录用通知书不能代替劳动合同。

因此，单位一旦录用员工，应尽快和劳动者签订书面劳动合同，用劳动合同规范双方的权利义务，以避免承担不利的法律后果。同时约定清楚录用通知书与劳动合同内容冲突的选择适用。

9、用入职邀请书代替录用通知书。

具体做法是：将原“要约”转换成“要约邀请”，即以入职邀请书的方式邀请求职者向本公司“申请入职”。在录用意向通知书或入职邀请书内明文提示：该“申请入职”的要求为“要约”，公司决定最终予以录用的安排为“承诺”。如此，就给予企业“最终拍板”的权利。这样的做法也是有法律依据的。