前几天看见一个HR吐槽，说是好不容易招了个人，领导见了，offer也发了，本以为万事大吉，刚准备喝杯茶，缓口气。
结果！过了两天，那个部门领导说，现在有一个更适合的，不想要那个人了！而且！候选人也每天在催，想早点入职！
要知道，有多少的HR是栽在“发offer”这个坑里的！一不留神就里外不是人，在内受委屈，在外又背锅，满腹心酸事，两眼泪涟涟。
那么，发放offer，HR怎样才能机智避坑，做到无风险发放呢？
一、Offer只是一纸通知书？
我们首先了解下什么是offer。
Offer指“录用通知书”，表示用人单位经过筛选、面试、背调等环节，最终决定录用候选人。
Offer上还会注明录用部门、任职岗位、薪资标准、汇报层级、试用期限、入职所需资料等相关信息。
表面看来，在发offer时，用人单位还没开始正式用工，候选人也没与单位签订劳动合同建立劳动关系，双方此时的关系貌似十分“脆弱”。
可企业一旦想要毁约，可得小心了。
因为offer可不仅仅是一张纸，而是用人单位向特定候选人发出的关于建立劳动关系的一种“要约”，一份具有法律意义的“要约”。
二、说不，也要承担法律责任
根据合同法，offer到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。
理论上，如果企业想要撤回，必须在offer到达候选人之前，将撤回通知送达候选人。
但由于offer比撤回通知先发出，这一点在实际上很难做到，做到了也很难证明。
所以，发出去的offer，不是你想撤回就撤回的，是有一定的法律风险的。
为避免这些问题，HR在发放offer时，需要注意什么呢？
三、零风险的offer怎么发？
1. 明确offer的生效条件
写清生效的条件，避免双方对Offer的理解有歧义。常用的生效的条件有：
1. 员工提供的相关资料和证明是真实有效的；
2. 体检结果符合公司和岗位要求。
3. 其他相关的未尽事宜。（如：在offer 生效之日前，公司组织结构没发生变革等）。
2. 列明企业单方解除offer的条件
比如：
1. 用人单位遭遇重大情势变更，如破产清算等。
2. 候选人有犯罪行为，被依法起诉的。
3. 候选人完全丧失劳动能力，无法满足拟录用岗位需求。
3. 撤销offer的时机
《合同法》第十九条规定，有下列情形之一的，要约不得撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
《合同法》第二十条规定，有下列情形之一的，要约失效：
（一）拒绝要约的通知到达要约人；
（二）要约人依法撤销要约；
（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。
所以，如果企业想毁约，千万不要拖。
有时为了规避候选人迟迟不回复，企业也不方便毁约这种情况，通常会在录用通知上设立回复期限，如果候选人在期限内不回复，则录用通知自动失效。
毁offer不但会给企业带来风险，也会伤害雇主品牌，给候选人留下不诚信的印象。
其实在日常工作中只要多加注意，谨慎对待，毁offer这种事故完全是可以避免的。
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