管理者常犯的 4 个绩效考核错误

体育比赛中，当大赛结束之后，大多数的团队都开始为下一个比赛进行规划。在这个过程中，教练将带领团队一起回顾并总结上一个赛事的问题，结合开展的训练营的选手们的表现，希望为下一个赛事做好充分准备。

企业管理也不例外，因为各组织和部门都在不断尝试提升自己和团队，以获得竞争优势。其中一个最好的方法就是拥有一个行之有效的绩效评估流程。就像是体育教练一样，评估是为了避免下次犯没有必要的错误，从而获得更好的比赛成绩，在赢得比赛之后进行心安理得庆祝与庆功，被自己团队成员在欢呼雀跃中扛着离开球场。然而，经理和主管经常会犯同样的错误，导致一切都成黄粱美梦。

那么，究竟是哪 4 个错误会让企业管理者的美梦成空呢？

第一个错误，未能与员工进行充分沟通。

为了使绩效评估过程有效，与工作有关的目标和标准必须客观、可衡量和明确。员工必须始终了解这些标准，知道自己在考核过程中的位置。实现这一目标的一个好方法是使用 OKR 来管理团队工作，用 Smart 来评估目标 KR 是否定义准确。
SMART：Specific 具体的；Measurable 可衡量的；Attainable 可实现；Relevant 相关的；Timely 及时这样留给员工的想象空间不大，为员工和主管之间提供了清晰的沟通。请记住，有效的沟通是双向的。有效的沟通是双向的 所以在整个绩效评估过程中，鼓励员工反馈意见。这有助于你强化既定的目标和标准。此外，这也向员工表明，你在进行公平且有建设性的绩效评估过程。

第二个错误， 不一致

绩效评估不仅是指出不足的机会，也是赞扬员工产出的机会。通过记录员工工作表现的正反两方面，你可以确保评估的平衡性和一致性。当你将这一标准应用于所有员工时，你就会加强一致性，防止偏见。掌握硬币的两面性，你就能掌控整个过程。把它看成是一种机会，整个机会能让你采取下一步的管理行动。

第三个错误， 以个人为中心通常，绩效考核被视为高度个人化的过程，事实上也的确如此。

你基本上是在评判你的员工在完成工作时的行为方式。正因为如此，你可能会试图避免涉及情绪化的问题，以免破坏个人关系或引起反感。

如果员工有不足之处，你的工作就是让他们知道如何解决问题。你的工作也是让员工知道，如果他们不能 “按部就班”，将会受到纪律处分。如果员工不知道自己的表现不尽如人意，他们就无法改善自己的表现，所以要避免只是形式主义走过场，并希望奇迹般的改善。

第四个错误，绩效评估之间等待时间过长当绩效考核间隔太远时，你就不太可能纠正问题或激励改进。

绩效评估过程是持续进行的，不应该仅仅被视为年度活动。试着将全年发生的事件（包括积极的和消极的）记录下来，并定期与员工进行绩效讨论。

以上 4个错误都是管理者在传统绩效考核模式下经常犯的错误，改变这些错误的正确之道就是走向「持续绩效管理」。在持续绩效管理中，我们提倡工作要以目标为导向，要与员工充分沟通目标与职责。此外，就是在过程中要不停给予员工反馈和建议，以及适时的激励，通过这样的反复作用来帮助员工完善自我，快速发展，同时也帮助企业达成既定的目标。