最近看了一本书名为《聘谁-用A级招聘法找到最合适的人》里面介绍的A级招聘法觉得很值得学习。用A级招聘法能招到A级选手，筛除B级和C级选手。
杰夫·斯玛特和资深人资专家兰迪·斯特里特采访过20多位亿万富翁和30多名高市值公司CEO，培训出3万余名经理人。他们提出的“A级招聘法”中，很亮眼的一条就是记分卡。
“用A级招聘法找到A级选手”，这种周密的招聘流程可以帮你把成功招聘的概率从50%提高到90%。它涵盖填制记分卡、物色、选拔、说服四部分，而记分卡是其中最亮眼的环节。
本次先聊一聊记分卡环节：
记分卡是你的规划图
在我最早做猎头时候，与客户初期接触时，我经常能看到：在聘人之前，客户根本不耐烦去搞清自己到底想要啥人!
以前我在为一家做移动电商公司做招聘，对方想聘一名战略副总裁。
“这个工作职责是啥?”我们问负责招聘的负责人。
他回答道：“我们要有一个人协调各个部门，在规定预算内执行计划。我们需要一个综合计划，战略规划副总裁得能够把所有的想法纳入总体计划之中。”
招聘负责人的领导HRD恰好也坐在房间内。听到这，他打断道：“不是不是，我们要的不是这个!我们不需要战术计划员，我们要的是有远见的领导者!我们要的人能够调查市场，协助制订新战略，开发新产品。我们要的人能够帮助我们赢得竞争。”
招聘最先遭遇的失败就是不清楚到底想让应聘者做啥工作。对此，你可能有点儿模糊的想法。团队成员也会隐约猜测你想要啥、需要啥。然而，你的模糊想法和他们的朦胧猜测很可能不相符。
A级招聘中的记分卡则是一个好帮手，记分卡由三部分组成：使命、成果和能力。三者合并，描述了岗位的A级表现——当事人必须做到啥、以及如何去做到。这三个部分把你要招聘的人跟公司战略明确地联系起来。
使命：工作的实质
使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。
使命就是工作的核心目标。比如销售副总裁的使命是：通过直接接触企业客户来增加收益。或者更具体一点：同企业客户签订大额订单，获取利润，用3年时间让公司利润翻番。组建一支业务拓展团队来开发客户；创建一支业务维护团队来留住老客
要想让使命有意义，必须用平实的语言，千万不能是当今商界常见的冗长辞令。下面这句话可作为经典的反面教材：“此使命是通过改良NPC部核心资产并确保最小沟通缺陷来最大化股东价值。”可能你的公司也常常有这样无聊的表述。写这话的人压根儿不知道那份工作究竟要干啥。把这些废话删掉，让使命简短、动人，更重要的是容易理解!
当应聘者、招聘团队以及其他成员无需再三向你确认就知道你想要的人时，就可以断定使命描述写得很成功。
关于使命，还有一点要提醒：当需要再聘新人时，不要翻出以前的使命陈述来用。记分卡需要不断调整，而非一成不变。
成果：任务必达
成果是记分卡的第二部分，描述了一个人在工作上必须做什么。多数需要诞生3～8项成果，可按其重要性排序。
比如一个销售副总裁的记分卡第一项成果是：“截至第三年末，将收入从1000万元提升到2000万元。” A级选手能够做到，B级和C级选手则做不到，成果一目了然。也正因如此，它们从一开始就能吓退某些候选人。
需要注意的是，并非所有的工作都能像销售职位清晰地量化成果。这时，要尽量将成果定得客观、可量化。比如说，市场经理的成果描述可能是：“入职后180天内，策划并发起一场新的营销活动。”社区外联员的成果是：“扩大宣传，让不同身份的居民都来参加社区论坛。”你可以轻松地看到新市场经理有无按时发起活动，也可以数清有多少人去参加社区聚会。
有了这些明确的规定，新官一上任就能大施拳脚。他们知道别人将从哪方面评估自己，也知道公司和老板最看重啥。他们无须猜测怎样才能干好，也无须犹豫该从哪方面出击，因为行动策略已经摆在面前。这不是限制人，而是给人发挥的空间。
能力：确保胜任
在记分卡上，能力排在前两个因素之后。使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则是规定了你期望新人“如何做”以胜任工作，创造成果，或者说是实现岗位成果所需的能力。书中列举了A级选手应具备的一些关键能力（按重要性排列）：高效、诚实/忠诚、擅长组织规划、进攻进取、兑现承诺、智慧、善于分析、专注细节、坚韧、积极主动。
作者与许多企业CEO及其他企业高管，请他们分享自己心目中对员工来说最重要的能力。然后，我将答案汇总。下面就是我们征询到的结果(按其重要性排序)：
A级选手应具备的能力
01 高效
以最小的投入获取最大的收获
02 诚实/忠诚
不怠慢工作。保守企业商业秘密，值得信赖。不投机取巧，言谈坦诚、可信
03 擅长组织规划
能迅速高效地做好计划、拟定日程、分配预算等工作。分清事务的轻重缓急
04 进攻进取
行动迅捷，姿态强势，但并不显得做事杂乱无章
05 兑现承诺
兑现口头和书面的协议，不计较个人投入
06 智慧
领悟力高，能轻松迅速地理解和吸收商业信息
07 善于分析
对资料进行各种定性、定量分析，得出深度结论。具有洞察力，可透过现象看本质
08 专注细节
不忽略足以毁掉工作成果的重要细节
09 积极主动
不需要交代就能够去做，并给公司贡献新想法。
记分卡不仅是招聘工具，还是联系战略计划和实际执行的蓝图。它把你的经营计划分解成各个职责的成果，并打造团队凝聚力;它统一企业文化并确保大家看清愿景，是十分有力的管理武器。
记分卡源自战略。自从半个世纪前彼得·德鲁克提出“目标管理”这一术语以来，公司领导者争相把年度经营计划分解成目标和预算，但是很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。
物色：物色气味相投的人
物色就是招揽选手、物色人才。书中介绍了几种物色人才的有效方法。
A.从职业圈和人际圈中寻求推荐。在你的人际圈中寻问“你认识的人中哪些人最有才华？”不断地充实自己的英才名单，并跟他们保持联系。
B.员工推荐。鼓励员工推荐，给成功推荐者发放奖金。可以向他们询问：“你认识的人中有没有适合到我们公司工作的？”
C.专职招聘工作者。
D.聘用猎头。
E.形成物色体系。建立人才系统，记下你所物色人员的姓名和联系方式，每周跟踪联系。
选拔
选拔A级选手有计划次环环相扣的面试，缺一不可。它们分别是：筛选面试：用简短的电话面试，剔除不合格者。
（1）你的职业目标是什么？
（2）你有何职业专长？
（3）你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？
升级面试：按时间顺序深入了解一个人的职业生涯，对过去每份工作询问5个简单的问题，来收集决策信息。
（1）聘你去做什么？
（2）你最骄傲的成就是什么？
（3）做那份工作的低谷是什么？
（4）你跟谁一起共事？一起工作的感觉如何？他对你会如何评分？你为团队带来什么变化？
专项面试：了解更多候选人的具体信息。针对记分卡上的成果和能力专门考核某一项或几项。可以问：职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？
说服
说服选手的5F法宝：适合（fit）、家庭（family）、自由（freedom）、财富（fortune）和乐趣（fun）。也就是说我们要用这5F来说服选手加入公司。
虽然说服是A级招聘法的最后一步，但是事实上，我们应将其贯穿整个招聘过程，其中有5个明显的波段，需要着重去做说服工作。物色时、面试时、录用后选手考虑接受工作时、选手接受之后至到岗之前、新人上岗后头100天。
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