那么，为什么高管的薪酬会高得越来越离谱呢？让我们先从高管薪酬的基本面开始来分析：
1. 高管薪酬的决定方式
薪酬的决定方式无非有两种：内部定价和外部定价。
内部定价就是要确保内部公平性，某人的薪酬跟组织的平均薪酬水平相比，不能特别高或者特别低；外部定价就是要确保薪酬水平在外部市场上有一定的竞争力，这样才能对外部市场的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。
想要同时保持内部公平性和外部竞争性，除了少数财大气粗的土豪企业，对大部分企业来说是一件相当有挑战的事情。
首先，企业手头的资源有限，这就决定了只能把有限的资源优先使用到那些最需要的地方去。倘若把有限的薪酬预算像撒胡椒面一样撒给所有员工，内部公平性倒是保证了，但是对少数优秀员工就显得不公平了，这部分人势必会掉头去市场上寻找与自己价值更匹配的工作机会。
如果对每个岗位的薪酬水平都确保足够的市场竞争力，在今天这个快速变化的市场，无疑是不现实的。单就保持这种竞争力所需的调薪预算，对很多企业来说就是一个不可能实现的任务。
在内部公平性和外部竞争性之间，企业到底应该偏向天平的哪边，通常与企业文化有关。
比如，很多国企都实行了限薪令，对国企高管实行薪酬封顶，这个就是由国企独特的企业文化所决定的。而对于那些并无这种限制的企业，CEO们当然希望高管薪酬可以在和市场对齐的前提下，越高越好。
一个企业在核定高管薪酬水平时，通常会小范围界定一个具有可比性的公司群体，然后来对标这些公司的岗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平时，都会对标50分位或75分位以上，也就是说，比这个群体里50%或75%的人的薪酬水平都要高。
没人愿意把自己对标在50%以下，因为这样做的话，相当于在告诉外界，我的公司很烂，连行业平均水平都达不到，这种企业自然也很难吸引到高管加入。
如果每家公司在制定薪酬策略的时候，都把自己定位为50分位或以上时，同时也因为他们自己本身也在原始的数据池（data pool）中，那么，最后的结果就是自然拉升了整个数据池的水平，反过来再次拉升其中那些处于50分位以上的高管薪酬。以此循环往复，最后导致高管的薪酬也节节攀升。
2. 高管薪酬的组成方式
高管的薪酬一般包括四大部分：工资、短期激励、长期激励和福利。
工资和短期激励（奖金）属于现金薪酬，其他员工也有这两项。
在很多公司中，区别高管和一般员工的是长期激励，这是企业为了鼓励员工为公司长期绩效和利益做出贡献而设立的一种薪酬形式，最常见的包括股票期权和限制性股票。
股票期权相当于赋予员工一个以固定价格购买未来公司股票的权力；限制性股票则相当于直接将公司股份发放给员工，但是要在满足一定服务年限和绩效表现的前提下才能真正兑现。
另外，很多大企业里还有专门针对高管的特殊福利，比如：高端医疗保险（含家庭成员）、用车、司机、延长休假等。别小看了这些福利，尽管没有前面的工资、奖金或股票瞩目，但是，这些福利换算成现金，也是相当的一笔数目。而且最重要的是，它们是税后所得。
关于高管薪酬的组合方式，一般比较合理的设置是：长期激励在总体薪酬中占的比例大于50%，工资和奖金加起来不足50%。
下面这幅图来自怡安翰威特的2016薪酬报告，从中可以看出，中国民营上市公司的股权薪酬平均占到了70%以上。而相对应的，国有上市企业的股权薪酬只占20%左右。
3. 高管薪酬与企业绩效
高管薪酬之所以金额高，除了市场对标的因素之外，还有就是企业希望通过高额薪酬，能够激励高管们为企业带来更大的绩效回报。
那么，那些拿着高薪的高管们，是否真的如老板们所愿，给企业带来了高绩效呢？
我们首先来看看短期激励，也就是常说的奖金：奖金的考核指标通常包括企业的短期财务表现，比如利润增长和成本降低等指标。一个不可忽视的事实是，高管们容易在高额奖金的诱惑下，铤而走险，以牺牲公司长期的利益来换取短期财务数字的亮丽，甚至有的不惜在财务数据上造假。
2007-2008年的美国次贷危机就是一个典型的例子，当时美国金融业高管们的高额奖金正是诱发次贷危机的元凶之一，因为这些奖金“刺激了高风险行为”（诺贝尔经济学奖得主约瑟夫·斯蒂格利茨语）。
再来看长期激励：一方面，影响股票价格的因素有很多，既有企业自身发展的原因，也有外部市场波动的原因。当市场整体向好的时候，哪怕企业无所作为，股票依然会蹭蹭往上涨。对于那些享受高额股权激励的高管来说，这个时候就是躺着啥也不干也能大笔大笔地挣到钱。
另一方面，和奖金一样，高管们同样可能会为了短期内推高自家公司股价而不惜一切手段，通过牺牲企业长期利益来换取短期利益。
举个例子：很多公司的奖金考核指标中都有一项叫EPS（每股净收益, earnings per share，等于净利润除以流通股数）。但是，EPS并不能总是真实地反应企业业绩。EPS的升高可能是因为经济形势看好或外部市场需求增加。
同时，EPS还很容易被人为地操控。比如，高管可以操纵公司花大价钱去做股票回购，在短期之内推高股价，而同样的钱，如果用在对产品的研发方面，本来可以对公司带来更加长远和客观的利益。
历史上著名的安然和环球电讯公司事件就是一个前车之鉴：高管层为了从公司股票的升值中获利，采用包括财务造假在内的各种方法，短期内抬高股价，然后卖出股票从中获益，损害了投资者的利益，并最终导致公司破产。
4. 如何合理设计高管薪酬？
如何让高管薪酬设计更合理，尽可能地避免前述风险，企业可以考虑的做法包括以下：
1．增加长期激励比例
长期激励的时限通常都在一年以上、十年以内。通过期权、股票等工具提高高管整体薪酬中的长期激励比例，最明显的好处是将管理人员和企业的长期利益捆绑在一起。
不但在期限上拉长，企业还可以在股票期权的兑现上设定绩效条件。
比如，某A股上市公司的股票期权条款就这样制订：有效期5年，从授予日满12个月起，激励对象可以在之后的4年分4期行权，每期行权比例分别为25%。
行权条件包括公司绩效和个人绩效两部分。其中，公司绩效以第一年净利润额为基数，之后4年里的增长率不得低于40%、70%、100%和130%；个人绩效在每年的绩效考核中，结果必须为“合格”。
通过这种设计，获得股票期权的高管必须力保企业在长达5年的时间周期内保持业绩增长，才能最终兑现全部的股票期权。这样就有效避免了因短期采取冒进措施，而牺牲了企业的长期利益。
2．激励考核与行业增长系数挂钩
企业的业绩好不好，除了纵向的和自己历史同期水平对比，还有必要横向地与行业整体水平对比。
比如，某企业今年业绩和去年相比增长了10%，看似一个不错的结果。但是，再考虑到该企业所在行业当年的增长是20%，便知道10%的成绩其实并不理想。
比如，我曾经看到过一家公司这样来设计高管的限制性股票，计算公式为：
限制性股票实际发放系数 = 100% + （公司股东回报 - 行业指数的平均股东回报）X 2
按照这种计算，这家公司尽管股票涨得再高，但是假如低于当年的行业平均股东回报50%以上，最终公司高管能够拿到的股票数依然可以为0。
3. 完善薪酬监管体系
上市公司一般会设立薪酬委员会，这是一个独立于人力资源部的部门，直接向公司董事会汇报，专门负责高管薪酬政策的制订。
薪酬委员会成员通常有来自公司外部的有经验的独立人士或者公司的独立董事担任，和公司高管没有任何直接利益关系，以此来保证薪酬委员会的权威性和独立性。
4. 递延奖金
递延奖金就是为了确保公司在一个更长的时间周期内有一个令人满意、可持续发展的绩效，从而将本该短期内发放的奖金递延到一个更加靠后的时间点发放。这是除股票期权外，另一种将高管和公司的中长期利益相结合的方式。
关于递延奖金，具体操作可以参考证券业的做法。众所周知，证券业也是一个高薪的行业，我国的证监会对证券类企业还出台了专门针对递延奖金的指导意见。
根据已经出台的《证券公司投资银行类业务内部控制指引》，奖金递延支付，是指不得对奖金实行一次性发放；奖金递延发放年限原则上不得少于三年（投资银行类项目存续期不满三年的，可以根据实际存续期对奖金递延发放年限适当调整）。
| 结论
以上措施的实施，虽然不能百分之百地避免高管薪酬可能带来的负面效应，但是至少在较大程度上能保证将高管和公司长期利益结合在一起，这对一家公司的健康发展来说是至关重要的。
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