作为一个老HR，我可能不是这样看待这个问题的。
培训大部分情况是就是服务于绩效的。所以员工培训与绩效管理息息相关，这并不是两件可以分开说的事情。
虽然不排除说，有的公司进行员工培训是为了输出企业价值观、组织文化，实现员工的自我成长等等。
培训在下面几个方面有一些值得HR注意的地方。
1.确认培训的内容
在实施员工培训计划之前，HR必须首先确定员工需要学习的知识。
否则，可能会因无用的信息和无组织的培训而浪费每个员工的时间，相应的，他们的绩效也难以提升。
首先HR需要写出员工应该知道的一切，常用的就是写出岗位胜任力模型。
然后构造培训计划，使其从最简单的基础知识开始学习；接着才进行更高级知识的培训。
另外，确定培训差距也很重要。如果员工在某个区域缺乏技能，则培训的内容可能会超出他们的认知，而使得培训现场成为大型催眠会。
例如，如果员工缺乏基本的计算机操作技能，那么他们可能不了解如何销售计算机软件。
2.举办定期培训课程
企业应该定期为员工举办培训课程。经常训练可以帮助保持技能和知识。定期的会议也是传授更多高级技能并传达新信息和外部市场变化的好方法。
这里需要注意的是，部门会议、全员会议的占比问题。
全员会议虽然有益，但可能会扰乱业务运营，甚至可能因多个员工轮班而变得不可行。
就日常来说，部门经理展开部门级别的定期会议通常是比较好的措施。
3.以员工为培训师
HR和人力资源部门可能不知道每位员工工作的细节。
因此，高技能的员工可能是最好的培训师。
说通俗一些，这就是很多中小企业都会使用的新老代教体系。
培训师的选择，可以是最胜任工作的那一个，也可以是经理，还可以是受到员工高度信任的老员工。
通过这些员工将其技能和知识传授给其他员工，可以实现教授内容的连续化和反馈的及时化。
HR和人力资源部门还可以给他们提供胜任力模型和辅助教学工具，帮助他们更好地传达知识。
必要时，提供一定的物质奖励给这样的「培训师」也是必须的。
4.换岗在部分情况下也应该被考虑
这个部分情况是：员工不排除相关工作，员工喜欢接纳新鲜事物，员工的薪酬待遇没有大的变动，工作能够被新员工胜任。
接受换岗，不仅是对平行知识的了解，也是对员工个人专业领域知识的补足。
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