消息一出，我们HR群里就展开了热议。有HR说：“这7000人里头会有HR吗？”还有的则替华为的HR捏把汗，“我见过裁的不好给自己带来‘杀身之祸’的，要面对那么多老员工，HR能顶得住么？”
2019年裁员潮已经在2020年钟声敲响的一刻成为回忆，不料2020年春，一场新冠肺炎又让很多企业走进寒冬，怎样才能在2020年依然潇洒于职场，是所有HR值得深思的问题
这个时代
什么样的HR“不好过”
上上个月，我一位做HR的朋友给我打电话，说起裁员的事情。
起初我还以为她是来探讨裁员的技术性问题，没想到她居然对我说：“公司效益不好，以前我都是负责去裁员的人，可这次裁员名单上居然第一个就是我，该怎么办呢？”
得知这个情况，我第一反应就是挺扎心，HR说起来也是老板的左膀右臂，只见过HR裁别人，没见过HR被裁的。
但是理性分析，作为裁员的HR，之所以你被放在名单的第一位，那就说明你对公司或者老板来说已经毫无价值。
有人会觉得很奇怪，经济不好时，企业裁员为何先裁掉HR呢？
对这个问题，我们需要换位思考来理解：
第一，因为HR不是盈利部门，当企业效益不好的时候，只能优先留下给企业直接带来价值产出的人员。
第二，企业都要裁员了，人力资源就会处于收缩状态，招人不需要了，薪酬预算也砍下来了，还养那么多HR干嘛？
对我朋友的公司来说，老板这算盘打得很精，刚开始裁员时，尚且需要HR来帮助企业处理裁员相关的工作，但发现企业效益还是没有改善，转过身来就把HR裁掉了，听起来确实很可悲，这大概就是所谓的卸磨杀驴吧。
那么这个年代，究竟什么样的HR不好过呢？
1、底层思维的HR
作为一名HR，如果只坐在井底思考问题，不深入理解公司的战略，无法洞悉企业的业务流程，你就永远只是一只青蛙；如果跳出来了，爬到山顶看世界，那么你就是一条巨龙。
2、只会事务性工作的HR
抖音创始人张一鸣说：只做事务性工作的HR，没有未来！
年底这个时候，许多HR都在忙着加班，但往往找简历、做表格、整理材料等事务性工作就占据了HR大部分时间，这也就是外人对HR的普通印象：不是在招聘，就是在打杂！
如果你一直陷于事务性工作，导致的结果必然是没有时间成长。
3、只懂人力资源的HR
很多HR总说自己的老板不懂专业，人力资源的六大模块他们都不理解，有时候指挥我们就是一些野路子。
可在老板眼里，又何尝不是这样看HR呢？你不懂业务，也不懂财务，喜欢玩自己那一套不接地气的理论体系，又有啥价值呢？
企业寒冬
夹缝中生存的HR
HR从来都背负着不少压力。
2019年5月，武汉一家高新技术企业的HR群上了热搜。
事情经过大概是这样的：一个HR向群友求助，公司要把研发部不合适的员工统统裁掉，但老板又不想给裁员补偿。HR就拿一个员工练手，采取调岗降薪的做法后，这个员工仍然顽强抵抗，赖着不走。
这位HR没辙了，就向群友求助，问同行们还有没有其他的办法把员工无偿弄走。还真有不少热心的群友，给出了建议，比如从薪资结构、绩效、合同等方面抠细节抓把柄，这样员工也说不出什么。
此后这件事被有正义感的HR曝光出来，各路自媒体大号纷纷转发，网友的愤怒情绪，一下就爆炸了……
那么面对企业寒冬，HR究竟应该注意些什么呢？
一是要做好岗位配置
人员调整虽然往往由公司老板来发起，但HR也可以在其中发挥专业作用。比如HR应根据公司未来的发展战略做好人力资源规划，科学配置岗位，HR要做的，绝不是简单地分配比例，或者简单拿入职年限、性别等条件作为标准。
二是加强与员工的有效沟通
HR与员工间的沟通至关重要，如果没法有效沟通，往往会让事情变得复杂且往负面扩散。
我有位做HR的朋友就遇到过类似情况，有次老板想劝退一个员工，派他出面去谈，因为对员工个人的工作情况不熟悉，谈话过程中HR就经常被员工问得哑口无言，不仅没完成老板的任务，还让事件更难处理。
人员调整的背后其实是人的心理改变过程，HR既要做好对员工的心理辅导，还得协助直线管理者根据每一位被裁员工的特点制定针对性的沟通方案。
三是要遵循法律规定
作为HR，我们不仅需要一身过硬的专业能力，还要用自己的专业性去影响老板。
如今不少企业都变着法子进行暴力裁员，其实这些手段基本都是违法的，比如随意给员工调岗降薪、逼迫孕妇辞职、搞末尾淘汰制等等。
一味迎合老板，结果可能就如武汉那位HR一样，千夫所指。让自己成为企业遵守劳动法的最后一道防线，应该是我们HR的行为准则。
特殊时期
HR如何助力企业转型
都说2019年是个经济寒冬，但2020年也许更不乐观。所以越来越多的企业开始选择优化组织结构，提升人才体系。
那么在这样的时代背景下，我们HR能否为企业做些什么，来彰显自身价值的存在呢？
1、从传统的模块化思维转变为系统性思维
我身边许多HR还依然把“六大模块”与人力资源管理划等号，模块化的思维在他们的大脑中根深蒂固。
比如做薪酬模块的HR，其工作的关注点就只是在薪酬方向，这样的工作方式就逐渐让自己的职业规划固化在某个点或线条上，因此很难培养战略高度和大局观。
而系统性思维则要求HR能打通所有的人力资源模块，实现对业务的渗透，成为业务的直接价值贡献者。
有了系统性思维，传统的“六大模块”只是工作中的组成材料罢了，就好比你是一个大厨，有很多食材，但不需要把每个食材都做成一道菜，食材的组合才是关键。
2、通过企业文化的变革促进组织变革
在企业转型的过程中，有形的变革处于表层，是显性的，容易为员工和管理层认识和把握；而企业文化的变革则处于深层，是隐形的，但这却是企业变革能否成功的关键。
所以对HR来说，为促进组织变革的成功，重点是确立新的行为规范与制度体系，注重员工实际问题的解决，并且在过程中传递新的价值理念，让员工切身感受到企业的信念与期望。
只有解决好组织变革中的文化问题，坚持文化引领，才能真正实现变革目标，提升企业的生存能力。
3、人才管理由外转内
裁员浪潮下，HR的招聘任务缩减，所以对内部人才的挖掘和提升就有了更重要的意义。
做好内部人才的培养，首先就是进行人才的盘点与识别，并且重心应从盘点“能力”转到盘点“潜力”上，注重员工未来的发展可能性。其次经济越不景气，更越需要修炼内功，HR可以结合公司下一步的战略规划，组织员工开展交流与学习，从而提升他们的专业技能和综合素质，以满足市场激烈竞争的要求。此外，在进行了组织架构调整的企业中，针对新部门员工的培训辅导也是必不可少的。
写在最后
面对经济寒冬，我们HR需思考的有很多，一方面需合理配置资源，优化组织以支撑公司的战略；另一方面也得体现出自身价值，避免自己成为裁员名单中的一员。
查尔斯·狄更斯在《双城记》中说：这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。
但不管是何时代，都属于处于这个时代中我们每个人的时代，总会有些人是这个时代的弄潮儿，而另一些人只能是围观和跟随者。如果能看清楚路在哪里，未来就在你脚下。
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