顺丰总裁王卫与去年被“掌掴”的小哥一起敲钟庆祝上市
这样的口碑源于员工优质的服务，而“更好地服务员工，则是人力资源部门的首要责任”，顺丰速运集团人力资源总裁陈启明说。
陈启明现任顺丰速运监事会主席、金融服务事业群首席人力资源官。
步步惊心的招聘环节
顺丰在人才选拔时格外谨慎，所有岗位的面试通常都在2—4轮之间，从初始、笔试、复试到岗前体验，需要经过层层筛选，除了一线快递员和分拣员，其他岗位面试合格率往往低于10%。
员工入职之后，招聘人员会时时对其进行跟踪，入职三天进行新工访谈，入职满一个月后又进行第二次访谈，新员工入职一个月内会组织新员工座谈会，离职后会在一个月内进行电话回访。
校招方面，顺丰也是不惜血本，每年校招遍及全国各大高校集中的城市，学生的需求量至少在2000人以上。
目前员工数已达到33万，而且每年还在以50%的人员净增长率疯狂扩张。
对于高流失的分点部，人力资源招聘组会协同员工关系组、分点部负责人进行走访，及时的分析问题并作出相应的报告及改善措施。
霸道总裁式的培训
顺丰对于人才培训的重视体现在——总部常年固定承包一些酒店以提供培训使用，它的培训在线上线下同时进行。对于一些业务能力不达标或者专业技能不够的员工，也不定期进行回炉培训。
此外，还建立了顺丰大学，独立开发课程、印制课本，建立了在线学习系统以及专业的讲师团队。
十年前，顺丰提出了“千里马”人才培养机制，坚持从内部选拔人才。员工通过内部选拔、培养、考核，可以从最基层的收派员一步步成长为VP。
一线员工成为分部经理的达到80%~90%，成为高级经理的有70%左右，甚至还有达到更高层级的。
“医食住教”无处不宠爱
顺丰不断地优化管理模式，例如“医食住教”等关怀措施，都是顺应新形势产生的。
针对就医难的问题，顺丰联系市医院为员工建立快速通道，获取更多的医疗资源，例如体检、重病救助；
建立“顺丰优选”平台，员工可以以优惠的价格买到放心的大米、食油；
年轻员工租、住房的压力非常大，顺丰则积极地与当地政府沟通，获得相关政府资源，为员工谋求更多支持（比如廉租房）；
与福田区政府、教育局合作教育基金项目，通过教育改革帮助外聘人才解决后顾之忧。
陈启明表示，他们也会有意识地招一些家庭条件不太好的员工，向其付出最大的诚意。
不同于别的企业对员工自备电动车的入职要求，顺丰执行“用者拥有”计划，为所有员工免费配备电动车希望给家境差但愿意通过劳动挣钱的员工提供机会。
90后不难管
快递员中有不少都是90后，而大多数是独生子女，管理者的的挑战和压力也越来越大。其实谁都明白，选择快递行业就意味着必须吃苦。所以当一个人踏入这个行业时，就已经做好了心理准备。
陈启明说：“并不是所有独生子女都不能吃苦，关键要看企业能给员工提供什么样的成长环境。面对90后，如果我们的管理模式还停留在一二十年前，这些人肯定是留不住的。”
90后更喜欢主动思考，会对他们的生活、工作环境提出更多的意见，而这些意见也加强了人力资源管理在人才环境建设方面的有效性。
90后难虚心接受批评，那顺丰就改变了“做不好就批评”的管理模式，开通内部吐槽平台等许多沟通渠道，希望企业文化可以包容、鼓励90后大胆地提出自己的意见。
外界对顺丰的认识依旧很模糊，只知道是一家快递公司，也有很多人以为这是一个门槛很低的行业。
但是在这个看似粗犷的快递行业，顺丰却在严苛的招聘、完善的培训等细节管理方面做到了极致。
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