“面霸”候选人面试较多或者准备非常充足，能轻而易举的揣摩面试官的想法，知道面试官想要什么样的答案。常常是逢面必过，我们同行都称之为“面霸”。
在网络上有人提出这样的问题：
随着互联网时代的发展，越来越多的求职者都会开始在面试前进行精心的准备工作：
他们会在各大论坛学习应对HR常见问题的技巧，也会主动去调查应聘企业的相关信息，还会寻找是否有人脉认识该公司员工，做到知己知彼。
面对这种“面霸型”候选人，即不仅个人能力优秀，同时对面试技巧，HR所在企业状况都很了解的情况下，HR该如何接受挑战，以及吸引这样的候选人呢?
今天，就跟大家分享一下，面对这一类“面霸”候选人，我们该如何做？
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雇主品牌建设
任重道远
1、体验+宣传的优化
有调查数据证明，越来越多的求职者对于平台的选择，企业品牌并不是其首选。
也就是并不是每一个候选人选择一份工作都会第一选择大品牌、大企业，而是会有更多元化和个性化的需求。
所以这里的“品牌”我的理解并不一定要“大或知名”，而是要有你的特色（差异化）或有被人称颂的地方（值得信赖），尤其是对于中小型企业来说。
差异化一般看的是企业的硬性设施或企业人性化规定，HR决定或影响的能力较小。
但被信赖，值得候选人投票给你，我觉得提升候选人的良好体验，则是HR可以做并且做的更好的。
因为每个候选人都会对“善待”过，有良好求职体验的企业印象深刻，并愿意为这样的公司工作。因为这代表着企业尊重人才。
所以，HR在和候选人建立联系的那一刻起，就需要关注如何让他有更好地体验。从邀沟通环节、面试环节、薪酬确定及offer发送、包括最关键的入职前跟踪等环节，优化每一个环节可能存在的问题，尽量让候选人感受到被关注、被尊重、被真的需要。
让其有较好体验感的同时，强化他的选择是正确的。
另外，“好酒也怕巷子深”，必要的宣传还是要的。
尤其是那些小而美的企业，HR其实就是企业的形象大使。不过宣传上需要避免“过度频繁、过度包装、过度商业化”。太频繁有点像传销，包装过度则很难让人信赖，过度商业化则让人非常反感。
更多的应该是个性化的展示：展现企业的人性化、较好的工作氛围、团队战斗力，甚至是普通员工的成长故事。这些能够拉近彼此距离，且让人感受更真实可信。
2、对负面信息的重视和及时处理
就像没有完美的个人，自然也没有完美的企业。所以，即使是名企也有负面信息。
但因为名企有光环，所以少许的负面似乎影响不大，但若是一个中小企业，负面信息造成的影响还是比较大的，HR需重视且要及时做出处理。
以及当候选人问到负面事件或对此有一些疑问的时候，一定要真诚地给予解释和解答，打消对方的顾虑。
因为我遇到过有些HR在看到或听到企业的一些负面评价时是不做任何处理的，甚至自己还附和一些抱怨。
虽然HR很难对自己的企业百分百的满意，但如果有很多不满意以及不认可，就很难做好人才招募的工作。
包括我面试的时候，遇到我不确定的企业，我会问面试官：“你来这家企业多久了，以及它让你愿意为它服务的最主要的原因是什么？”
我不仅听面试官的答案，也会仔细观察他的表情和肢体，是否真诚、真实。
3、离职员工的处理是一个非常关键的部分
很多时候，企业负面评价的传播和离职员工有一定的关系。
原因可能和企业本身有关，比如经营效益不好了，拖欠工资了等等。
但也有很多是和HR在离职员工的处理以及管理上的不妥当造成的。
除了优化离职员工管理，HR还可以借鉴某些大型企业对离职员工管理的新举措：
如：将某些适合的业务外包给离职员工；
与优秀的离职员工合作适合的项目；
让离职员工推荐优秀人才并给予奖励；
欢迎优秀的离职员工“回家”；等等。
这样的做法，不仅对企业的雇主品牌会形成良性的传播效应，并且第三方传播的效果也会更佳、可信度更高。
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对候选人的深度分析及了解
人是最难了解的，想通过半个小时一个小时就能完全了解一个人是不现实的。
所以HR需要慎重对待面试，尤其是优秀的候选人，值得花更多时间。
面试之前，对候选人简历进行全面、深入地分析，以及相关信息的收集；提前做好面试问题的整理，以及对候选人基本的预判。这些都是一个HR的基本功。
1、对候选人整体情况深度了解
比如他过往企业的行业属性、大概业务范围以及发展状况、候选人的教育背景和专业，以及候选人从经历中展示出的优势，以及可能的不足。
这样做的好处有三：
一是节省时间、提高效率：
可以节省他向你介绍他过往企业的时间，把时间更多地用在岗位匹配的评估上，而不是基础信息的获取上；
二是体现专业性：
当候选人发现你很了解他之前的平台状况、能力特点，就会对你有敬佩，同时不敢随意忽悠你；
三是提升面试体验：
你做的这份功课，不仅可以拉近彼此距离，更会让候选人觉得你是重视他的，无形中提升了体验感。
2、职业规划建议
HR也有“老师”的角色，成人达己。
你招募每一个候选人，一方面是为自己所在的企业选拔人才，另一方面其实也是给别人在设计他的人生。
招聘的价值是多重的，不仅仅只是招聘到位人选。
当你真诚地帮他分析他的优势和不足，适合的候选人会因为你的专业性和诚意，而被成功说服。
一些因为各种原因没有合作的候选人，也会因此对你及你企业印象良好，会成为你潜在的推荐人。
我曾经就面试一位财务经理人选，当时拟录用的，但对方被原公司挽留而放弃了offer，后面保持联系，给我推荐了很多其他人选，并且我相信如果有一天他还有跳槽的想法，也会第一个想到我。
吸引人才，有时候并不是那么难，难的是HR自身，能不能做对功课、做足功课。
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HR个人修养
除了以上的专业基本功之外，我觉得还有3点可能是更让HR受候选人喜欢的：
1、真诚
是否真诚，候选人是可以从你的眼睛、你的肢体语言、你接人待物的方式等等感受到的。
真诚意味着你重视这次面试；
意味着这家企业会善待员工；
意味着即使不能成功面试，也会让候选人觉得大老远跑一次是有收获的。
2、利他
我曾经面试一个人选，前面5分钟我就知道他因为经验不够并不适合咱们的职位，但潜力不错，是一个苗子。于是我就帮他做一些职业规划的分析和建议，花了大概十几分钟，走的时候对方很感激，一直道谢。
尤其是实习生或经验不足的候选人，发现他的天赋和潜力，帮助他成长，给他做一些其他的工作推荐，利他其实也是利己。
3、软实力
比如懂一些心理学、HR本身的气场和控场能力、沟通说服能力，甚至你的着装和气质等等。
这些软实力能让候选人对你的印象更好，也会让你的人才吸引变得更容易，达到事半功倍的效果。
毫无疑问，无论是候选人的与时俱进及不断进步，还是这个时代的发展，都决定了未来HR的挑战将越来越大！
但如果你能做到以上这些，并不断修炼自己，未来的路都将会走的笃定而从容一些。
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