全面人才评价全面满足企业人才配置要求

“世界上没有一个人是废物，只不过没有放对位置”，与之相应，英国管理学家特雷默也说：“企业里没有无用的人才”。很多时候，企业在评价员工时，会凭借表面观察，轻易判定人才价值，如判定某员工是“无用的人”，而实际上管理者只见其缺点，而忘了发掘其优点。
从人力资源开发角度来看，每个人都是潜在的人才，企业也并非缺乏人才，而只是缺乏一种将每个潜质人才发展为现实人才的管理制度。而要充分发挥人才的潜力，则涉及人才配置的问题。
在企业内部，员工总有自己擅长的一面，有人适合做研发，有人适合做销售，还有人适合做管理。简单地说，人才配置就是要将这些各有所长的人放到合适的岗位上。现代管理心理学研究表明，员工在适合其个性特点、专长、性格、兴趣等的岗位上能够产生更高生产效率。
人才评价是人才配置的前提条件，企业通过一定方式对人才考核后才会将其配置到合适的岗位上。但大多数企业依旧采取传统的人才考核方法，只考察人才的知识、经验和技能。而无法将人的能力、个性、潜能、素质、价值观、动机等全面反映出来，并未对人才进行全方位测评。
实际上，这些因素对于企业做出精确的人岗匹配判断具有非常重要的价值。传统组织进行人才配置时采取的考核方式较为单一，往往采用定性的、描述性的测评方法，如结构化面试，主要是依靠评价人员的经验分析和主观判断，随意性太强。导致人才配置只依据评价人员的主观臆断，缺乏科学性。
企业在考虑人才配置时仅仅以现在为节点，缺乏长远的思考与打算。因此会有企业仅仅考虑现有岗位的人员是否适合现有岗位，从而忽视了具有潜力的其他人才是否能够被放置在该岗位上。将全面人才评价融入企业人才配置环节，能够提高人才匹配的精准度和人才配置的效率。
一、提高人才匹配精准度
（一）人才标准合适
人才素质APM理论，我们可以对人才素质进行有效分解和细化，使得人才评价更为全面和精准。我们以某4S店的总经理选拔为例进行说明，经过层层选拔，该4S店总经理最终的候选人共有两人，两位都是销售经理出身，他们都具有丰富的4S店工作经验与多年带领团队的经验，工作业绩也比较突出。因此，企业在这两位候选人中难以进行抉择。
诺姆四达基于多年在4S店总经理测评的经验，对两位候选人的素质与总经理的标准进行了对标，发现同样是两位业绩非常优秀的候选人，但是，他们支持他们优秀业绩与行为表现的素质却不同，可谓各有所长，一位开拓创新能力强，更容易接受新鲜事物，同时管理意愿强，一位压力承受强，面对困难和挑战能够调整情绪，沉稳应对，同时计划组织能力强。
由于该4S店是属于新开业的门店，需要进行市场开拓，因此，最后选择了开拓创新能力强的候选人。由此可以看到，面对两个同样优秀的候选人，企业难以进行抉择，但是将全面人才评价融入其中后，先确定合适的人才标准，将候选人的评价结果与标准进行对标，发现长处和短处，根据实际情况的需要做出选择，这样使得选择有据可依，更为科学合理，选拔到的候选人更能适应企业的实际需要。
（二）工具技术科学
全面人才评价理论为企业精确匹配人才提供了科学的工具和技术。比如：管理潜力测验通过评价管理者对管理活动和行为的思考方式或称思维特点，对人才在管理方面是否具有发展潜力进行了评价。该量表题型全部采用情景题，模拟真实的工作情景，能够较好的考察不同特点的人在同一场合不同的行为表现。通过对这些思维特质的衡量，针对性地为用人决策提供参考信息，充分体现了“人职匹配”的人才选拔观。通过该量表的考察可以从普通员工中发现那些虽然没有承担过管理职责的员工是否具有管理的潜力。由于评价工具更精良，使得企业能够有效挖掘潜力人才，从而提高了人才匹配精确度。
二、提高人才配置效率
（一）扩大选才范围
全面人才评价理论认为企业的评价对象是全部人才，扩大了选才范围，从而提升企业人才配置的效率。比如，某个企业由于产品营销策略进行了调整，需要招聘几位售前工程师，由于该公司销售的产品技术含量较高，从市场上招聘到的人难以快速掌握企业产品。
该企业采用从内部选拔的方式，对企业内部的技术人员进行了评价，选拔出了那些沟通表达能力较强，灵活应变程度较高的技术人员承担售前工程师的岗位，效果非常好，这些选拔出的技术人员有些在技术岗位上本身表现平平，但是走上售前工程师的岗位后，却表现突出。这就是扩大选才范围后，将人才进行合理配置后的效果，提高了人才配置效率。
（二）流程工具成熟度高
工具流程成熟度高也是人才配置效率提高不可缺少的因素。只有一个成熟有效地评价流程设计才能帮助企业快速准确的选到合适的人，同时，保证评价结果的公平公正。比如测评现场布置要求也是有讲究的，一个理想的面试环境，不仅有助于舒缓测评对象本已紧张的神经，以帮助他们最好地表现自己，并能有助于评委集中精力去获取关于测评对象的关键性信息，对其未来的工作业绩做出准确的预测，同时还能够有助于企业在后备人才面前宣传和维护其专业、负责、尊重人才和积极进取的形象。
总之，良好的评价流程能够让被评价者的感受良好，同时提升评价的有效性，使得评价结果更容易得到各方的认可。
（三）长期持续评价积累数据
全面人才评价强调注重对人才进行长期持续性的评价，并将评价数据进行累计，这样当需要的时候，就迅速找到相应人才，提高人才配置效率。比如：某个公司企业招聘客户服务主管的时候，要求其具备为客户提供优质服务的能力，根据APM模型的分析框架，这可以解构为能力方面的维护客户关系这个指标和个性方面的服务意识和同理心这两个指标。
当这个客户主管打算在公司的竞聘中成为客户服务经理的时候，公司要求其具备通过为客户提供优质服务与客户建立良好稳固的关系的能力，根据APM模型的分析框架，这可以解构为能力方面的建立客户关系和维护客户关系这两个指标和个性方面的服务意识和同理心这两个指标。
经过这样的解构，一方面可以看客服主管经过一段时间的磨炼，他的客户关系维护能力的评价数据和上一次相比是否有变化，是否有提升，从而观察他的发展潜力，另一方面，个性层面的指标可以直接借鉴之前测评的数据，因为个性是比较稳固的，比较难以发生变化，这样就节约了测评的时间和成本，帮助企业实现高效配置人才。