限制，往往令人丧失很多机会。
高考引发的高度关注，让我们遗忘了还有一批人，正站在人生的岔路口，面临着可能决定一生的抉择。
应届生毕业了。
6月，对于高校而言是毕业季，对企业而言却是招聘季。迎来送往自然少不了
可真实现状却是，应届生被拒之门外，企业还在抱怨人才紧缺。
1
人才的认定标准，什么时候仅凭一纸学历？
教育的普及，让更多人拥有了学习的机会，可学历的高低却在他们进入人生职场的路上设置了一道道的门槛。
高学历门槛从何而来？
关于要求高学历的招聘信息和相关新闻报道不在少数，但这些信息背后都透露着一点消息——大企业的作为。
不可否认的一点是，高学历人才所具备的技能和思维方式会占优。不同高校的资源倾斜，更多更优质的机会，以及人们固有观点和认知，无疑都让985/211，或是海龟人才成为企业眼中不可多得的人才。
大企业能提供的“三高”——高薪资、高福利、高资源。
正如新闻报道的，很多大企业在招聘环节之前就设置高学历门槛，无非有以下原因：? 简历供过于求，最大化减轻工作量；? 人事精力分配，花小成本完成招聘目标。
不愁没人投简历的大企业，对于他们而言，在保证质量的情况下，如何减少招聘简历的投递和筛选成为人事部门的工作之一。
最直接的方式就是设置门槛。一旦学历、证书等硬性条件增加后，无法满足的人自然停止简历投递的想法。
双向考虑，企业希望能占用这一小部分的高学历人才，也要付出相应的成本。
实力强硬的大企业，用高薪资、高福利、高资源等来聘用高学历人才，中小型企业能拿什么比拼？
正确的识人用人观，是致胜法宝。
如果说非985/211学历就不是人才，那让无数的成功人士该如何自容。
马云，非985/211，本科英语专业，却成就了电商行业巨头——阿里巴巴。
任正非，非高学历，却是拥有领先技术的华为公司创始人。
如果按学历高低论英雄，多少人才会止步于梦想和创造大门前。
成功企业家的精力分配：
“我把60%以上的时间用来选人用人”，“即使这样，我选人的成功率也不超过60%”。
——通用电器CEO杰克·韦尔奇
“很多人都说，找合伙人太难了，但我觉得很简单，你找不到人只是因为你花的时间不够多。”
——雷军
告别学历限制，从本质看待人才的能力，是中小型企业人才选育用留的突破口。
2
双标的招聘理念——“高标准低成本”
大多中小型企业在发展中，都有着“降低成本和风险”的考虑，这种想法直接导致了企业在人才选择上的设限——经验限制。
更替、培训、试用期、招聘成本等，让中小企业更看重人才的经验性和专业性。
面试中应聘者最常被问及的常规问题便是：工作经验和学历的专业。
作为常规问题了解人才信息，没问题。可一旦企业切实的纠结于这两点，并以此作为招聘标准的时候，导致的直接结果就是招不到人。
招聘界的“理想很丰满，现实很骨感”。
专业对口、经验丰富、快速入手。中小型企业渴望这样的人才的时候，却无法提供满足人才需求的薪资、绩效提成等福利。
当薪资待遇要求不高、满身干劲，学习欲强胜、有能力的应届生或是初入职场、初入行业的“新人”前来面试时，企业却失去了了解他们的兴趣，甚至不愿意客观的从本质上看待这些人才，直接用所谓的工作经验和专业要求拒之门外。
双标的招聘标准，是企业通病。
长久的企业生命力，在于团队，而非一两个人才。
阿里有以马云为首的十八罗汉，小米有雷军十二人组，华为有任正非/孙亚芳组合。三巨头马云、雷军、任正非，也需要依靠团队。
任正非曾表示：
华为员工不要盲目追求“为我所有”，而是要构建“为我所知、为我所用、为我所有”的能力组合，“我这个人啥都不懂，不懂技术，不懂管理，不懂财务，不就是用“一桶胶水”把你们组合在一起，又组合了18万员工，为我所用不就行了吗?”
短短几句话，优秀企业家该具备的识人用人之道说的透彻明确。
搭配团队，识别人才，本质还是要看他的个人能力。没经验不代表技术基础不强硬，不是管理专业不代表管理能力缺失。
限于双标，不如从根本去发现人才优势，打造完美团队。拒绝双标，拥抱多样化人才，迎接企业未来。
个人皆渺小，团队力量大。
3
做创业公司，而不是创始人的秀场
创业不是简单的选择一个行业、一种商业模式、一件产品就能做起来的。这一点，相信企业老板们最为熟悉。
创业，需要一群人一个方向，而不是老板做领头羊，大事小事一手抓。每个人的精力都是有限的，具备的能力更是有天赋和不擅长一说，老板也不例外。
世界第一的天才，也撑不起一家企业。何况不是所有老板都是“天才”。
独木难成林。
招聘、管理、业务、产品、财务……事无巨细，哪里有需要，哪里有老板。这种救火式的老板，不是在做企业，而是在展现个人的十八般武艺。
给员工留空间，给新人留机会。从职业角色、风格、优势去衡量一个人的价值和能力，不仅是对他人的认可，也是为企业打造一支能独当一面、全方位创造利益的团队做铺垫。
没有团队的老板就像是一支独木，没有团队的企业就像是一颗独树。挡不住风，也遮不住雨
造林海，抵风雨。
如果不想某天蓦然发现，看似规模初具的企业只是一个人的硬撑，那就跳出固有思维很难。
“我不放心把事情交给员工，总担心会出纰漏，事事经过我的手，我才能放心大胆的去做，所以50人的团队，至今也没重大改变”。
——宁波某电商企业老板 张女士
一人撑起50人的公司。直到去年，受经济影响以及电商行业的变动，公司支撑困难，张女士才意识到创业不是一个人的秀场，没有团队支撑，一旦自己松懈，企业也就垮了。
可公司当下的状况，如何提升人才成本，开拓团队，增收业务？
人才=高成本，往往是企业给自己的设限。
“我发现，抛却虚无缥缈的高学历、经验丰富等标签，拥有实力和能力的“职场新人”正在摩拳擦掌，亟不可待的贡献自己的价值，发挥自己的优势。” ——张女士
团队从50人到150人的蜕变，从忙碌的救火队员到企业家的转变。
这是张女士的企业家故事。
后记：企业走访，有老板表示根本没人投简历；有企业表示花时间花精力面试，也遇不到合适的人；明明有一群优秀的业务人员，可拓展团队的时候却没法复制他们……
人本复杂，有人甚至自我认知不清，何况仅凭一纸简历和简单面试……
看走眼的是人，数据不会，客观而公正的从本质反映结果，是数据带给人类最好的馈赠。
无论是作为应聘者的应届生、职场新人，还是作为招聘方的企业，找准方向，不设限制，想要的人才自然有，想要的岗位也一直在。
毕业季，愿应届生“广阔天地，大有作为”，愿企业能“星星之火，可以燎原”。
一个人若是没有确定航行的目标，任何风向对他都不是顺风。
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