在这个信息化高速运转的时代，伪造简历已经是较为容易的事，现在很多HR在招聘过程中都有了背景调查的意识，尤其是针对很多核心岗位和高层岗位，背调是必不可少的一项。
有些企业会选择找专业的背调公司来进行候选人的背景调查，有些企业考虑成本问题，也会选择公司HR自己进行背调。
那小易今天给大家分享一些在背景调查中需要注意的几个事项：
01
背景调查的风险
背景调查的风险除了信息不正确的风险外，还有隐私风险，切忌在没有征求候选人同意的情况下，对候选人当前任职的公司进行背调。这种情况下很多候选人还没有对当前任职公司提出离职申请，换位思考一下就知道问题有多严重了。
因为候选人的怨念和传播，会让企业的HR臭名昭著。现在很多候选人在选择公司之前，都会百度一下公司，如果百度的结果跳出一条不道德背调，那么也代表着企业形象连带受损。而这对企业来说也没有什么好处，甚至有侵犯隐私引起纠纷的风险，按规范流程操作会更妥善一些。
02
背景调查哪些内容
背景调查现在HR普遍会操作的一项是学历核验，去学信网、国外学历学位认证系统等平台上进行查验，对某些有创业经历的候选人也可以用企查查等平台去看下创业经历的真伪，但背景调查其实包括更多的内容，外包给专业的背景调查公司一般会核验的比较全面，主要包括：身份信息核验、司法信息检索、学历信息核验、公共风险评分、商业利益冲突核验、职业资格证书核验、工作履历信息核验、工作表现访谈。对企业HR来讲，最看重同时又难度最大的就是过往履历，一般来讲调查一个人，需要问3-5个不同角色的人，可以是上级、同事、下级、客户、HR、合作方等，这些背调对象是与候选人工作联系最紧密的代表。
03
背景调查哪些人员和方向
什么情况下进行背调比较好呢？其实不光是企业的核心岗位和高层岗位，只要招聘HR无法对一个员工进行准确的判断，就可以启动背调程序，这有助于锻炼招聘HR的火眼金睛，提高判断水平。
背调的方向，就是我们最怕这个人出现什么，就调查什么，比如招聘一个财务经理，怕贪污受贿怕征信不良，就要调查职业道德征信情况；招聘一个业务经理，怕能力差水平弱，就要调查过往业绩能力水平。背调是有方向的，而不是全面调查，企业将害怕的担忧的东西调查出来，就是背调的主要方向。
如果只是根据候选人提供的联系方式做背调，这种背调就是走形式，而不会真正的起到背调的效果，企业的HR需要提高自己的背调水平，但也要注意规避背调风险。
合理的运用背调可以帮助企业规避招错人的风险，也可以提高HR自身招聘水平。
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