海伦娜多伊奇说：“一切调研的最终目的并非发现客观现象，而是追求事实真相”。背景调查也应该如此！现在现实的背景到底是什么样子的呢？
关于背景调查，一位朋友Helen说，她的一位下属因为胜任不了工作被公司辞退了，但在做背景调查之前，Helen的那位被公司辞退的下属不断给Helen打电话提醒她，不要说自己被公司辞退的，要说因为合同到期而离职的。
还有，一位HRD朋友开玩笑说，凡是候选人个人提供的背景调查名单，他们都不会采用。原因很简单，像这样的调查，根本调查不出来什么结果，只会浪费时间。她接着说，她们公司在背景调查时，一般都是采取第三方合作和自己公司背景调查专员的调查报告相结合，来为候选人是否被录用提供重要的参考依据。
还有一位公司的HR负责人说，他发现一个问题，凡是猎头提供的背景调查一般都不作为他们对人选是否录用的参考，而是像刚才那位HR说的一样，都是采取第三方合作和自己公司人员调查为主要参考依据。
还有一种现象，让职场人哭笑不得。魔都某位职业经理人说，她就是在即将入职时，新公司对她做了背景调查后拒绝发offer。原因是，该职业经理人和公司某领导关系不好，又加上即将入职的公司背景调查人员的不专业性，导致自己因为公司某领导的一句话而被拒绝录用。最后真相虽然浮出水面，证明她是被某领导黑了一把，但机会已经过去。
小易认为，背景调查一定要客观准确，不能因为一些人说某候选人的好话就直接录用，更不能因为一些人说某候选人的坏话，而拒绝录用。那么，真实、准确、客观的背景调查，到底该如何做呢？小易认为，真实的背景调查要做到：
1、先经过候选人同意并签订背景调查授权书后，才能开始真正的背景调查。如果候选人在职的话，在职公司是绝对禁止做背景调查的。
2、尽量不要采用候选人自身提供的联系人做背景调查，这样不科学。别忘了，凡是候选人提供的背景调查联系人，要不是关系非常好，要不就是打过招呼。这样的背景调查肯定不能做到客观、公正。
3、在做候选人背景调查时，如发现两种极端回答，必须对两种极端回答做详细的甄选。到底是哪两种极端呢？一种是全部说候选人好话，另一种全部说候选人坏话。这两种都是极端做法，一定要引起调查人员的注意，千万不要因为有人说好话或有人说坏话就让你举棋不定。
我们在帮助某公司进行高管背景调查时，发现两种极端，一个人开口就说他领导不好，人品也差，吃回扣等等。但当我们调查第二个人时，第二个人的说法和第一个人说法完全相反，一直在说领导的好处。
正是两个极端的说法，引起我们的注意并展开详细的了解。通过走访和了解，发现被调查的高管人品和能力都不错。但为什么会出现有人说的特别差呢？通过调查和采集证据发现，挖的这位高管开除过一位吃供应商回扣的下属。被开除的人，正是做背景调查的第一个人。
如果不做详细的了解，或者如果碰到一位不专业的人做背景调查，很可能会冤枉一个好人，正中那位专门说别人坏话之人的圈套。
在背景调查时，你会发现一些人，为了应付背景调查，开始给身边的很多人打招呼，说如果碰到有人做背景调查时，好话多说，坏事不说。为什么要这么做呢？这些人错误的认为，只要入职，职业发展就安全了。
但，背景调查一般分为入职前和入职后的背景调查。因为背景调查人员的不专业导致在入职蒙混过关，但在入职后，表现不好时，企业一样可以做背景调查。
很多人会说，企业做背景调查是对应聘者的不信任。小易想说，错了。正是对应聘者的信任才做背景调查，这样才能让优秀者更优秀，同时把一些因为背景有污点，必须因为吃回扣、贪污或其他原因被公司开除的人排除在公司之外。
背景调查是一把双刃剑，利用好了，就能帮助公司引进优秀人才，节省招聘成本；如果被人利用了，你的招聘效果就会大打折扣，反而需要提高招聘成本。
背景调查就是一个过滤器，把优秀的人留下，把职场小丑过滤掉。
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