一到招聘的金三银四、金九银十，HR就开始说90后这样不好那样不好，即使招来了也很容易走，可是公司对90后人才的需求是刚需。虽然给公司带来了新鲜的血液和思维，但是离职率高、裸辞等各种不好的词语也伴随着90后的到来。既然这么说， HR应该如何留住90后，并控制流失率呢？
一、关于薪酬福利的留人方法
HR应该要学会认真去剖析90后，要知道90后的成长过程是相对比较平坦的，他们的家庭经济条件比前辈员工有较大改善，也没有那么多来自家庭施加的责任与压力。
所以对薪酬这项内容会有更深刻的理解：
（1）我可以不那么高薪酬，但是你得给到我相对应的升值空间和帮助，甚至于福利要补充够；
（2）我要高薪，因为我有足够的能力给公司带来相等或者超价值的收入。
所以关于薪酬福利的留人方法是：
（1） 钱给得要刚好
不需要太高于平均线，也不可低于平均线。但是总归一句话，你给他们开的工资要对得起他们的工作量。
（2） 除了薪酬之外，其实可以给出更多的福利留人
给优秀的员工换台新的工作电脑算福利、给员工的桌面摆上一盆盆栽算福利、给员工送上一个电脑垫高桌算福利等等等等。
不一定得是送钱送假期集体出行才算福利。
二、关于工作内容的留人方法
90后员工大多都追求新异，不愿意从事简单、重复性的工作。
首先考虑的是兴趣、意义和性价比。为此，必须把工作设计得让90后感觉到有兴趣、有意义且性价比高，激发他们自动自发的工作激情。
所以关于工作内容的留人方法：
（1） 轮岗制
采用轮岗制度，让员工在一个岗位做够多久时间，就可以申请轮岗，换一个岗位学习做起。不但可以让员工学习到不一样的技术，还能让学员熟悉公司的整体运作流程，在以后的工作中减少出错率，也降低了该员工的离职念头。
（2） 新任务
每一个公司每一年都会有不一样的计划，每个部门的工作也会有所侧重点的变化，甚至会接到一些新的项目。这个时候，要多让90后去接触新变化和新项目，不但可以让他们用更新颖的角度去解析项目，也可以让他们感受到公司对他们的重视与培养，自然离职率就降下来了。
三、关于相互尊重的留人方法
众所周知90后是特立独行的一代，自小到大都是被家里人疼惜尊重的，所以在职场中，得到尊重对于他们来说，异常重要。参加工作后，他们秉持了这种习惯思维方式，容不得他人稍有不尊重、敷衍与忽视。真的有很多这样的90后员工，未及时得到心理满足就离职，另觅高枝。
所以关于相互尊重的留人方法：
（1） 平等对待
拒绝趾高气扬、拒绝有高人一等的想法，员工与员工、员工与领导、员工与老板，其实只是简单的同事关系、管理关系和雇用关系，平等对待比任何行为都管用。
（2） 及时反馈
90后思维转得快，想到的东西多，给公司提的建议自然也不会少。无论建议是好是坏是能实施操作还是不能落地实践都好，我们要做的就是及时反馈信息给他们，要让他们知道我们认真考虑过所给的建议和想法。
四、关于提高认同感的留人方法
这里讲的提高认同感，并不仅仅是提高我们对90后员工的认同感，还是要让员工提高对公司的认同感。
所以关于提高认同感的留人方法：
（1） 挖掘员工优点
要懂得从日常职场中，挖掘90后员工的优点。
（2） 习惯性夸奖员工
多夸奖员工，可以让员工感觉得到领导和公司对他们是有认同感的，不仅可以提高工作效率，还会怀有一颗感恩的心。
（3） 帮助90后员工融入集体
让员工融入集体，更能让员工得到其他员工的认可，员工就会很快就会正确地找到自己在企业中的位置和角色，并且对企业这个组织产生认同感，进而对企业的目标产生认同感。
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