一个萝卜

记者：在外资企业中，雇员“跳槽”是一种普遍现象，许多公司为此而烦恼，您认为造成这种现象的根源是什么？ 沈坚：外资企业需要的是有能力面对市场竞争的人才，而我们国家正处在由计划经济向市场经济转变的过程中，目前能够适应这种转变，在知识、能力和经验诸方面达到市场要求的人才还为数不多，尚不能满足所有外资企业的需求。在同一行业的外资企业中，早期进入中国的公司会通过培训来弥补人员素质和能力的不足，而晚进入中国的公司出于迅速抢占市场的考虑，则会“买”适用的人才来帮助公司打开局面。于是，为了争夺人才，公司之间开始打价格战，你出价高，我比你出价更高，加上猎头公司的穿针引线，这些人才也就难免得陇望蜀了。 记者：外资企业进入中国的目的是为了获得商业回报，如果投入资金培养的人才都纷纷倒戈加盟对手公司，那么把钱花在培训上，还不如用在“挖”对手墙角上，长此以往，恐怕人才市场会形成恶性循环。 沈坚：是的。目前这种状况是我国劳动力市场尚不成熟的表现。在西方国家，劳动力市场已经过多年培育，不同公司的相同职位，薪酬的差别不会太大，所以员工的“跳槽”不会给公司的发展造成太大影响。而我国的市场化人才是你争我夺的“香饽饽”，公司的劳动力成本在价格攀比中迅速增长，而且一旦员工流出超过一定比例，公司的运行就会亮红灯，这种情况长期存在还可能影响到外商在中国的投资信心。 记者：如何改变这一状况呢？ 沈坚：劳动力市场的成熟需要假以时日，比如十几年前，很少有人知道如何使用计算机，如今凡受过中学教育的人都能操作计算机，在目前市场供需情况下，一般的计算机操作员市场价格就不会很高。同样，现在许多学校已经开始根据市场需求来设置相关专业，人们也开始自我提高，学习外资企业需要的知识、技能，可能几年后，人才的数量就可以满足外资经济的需求。当人才的价格和价值相符时，劳动力市场也就成熟了。 记者：作为北京市优秀外资企业人事经理，您在提高员工对企业的忠诚度方面有什么“高招”？ 沈坚：在这方面各公司都有适合自己的公司文化机制和方法，具体跟公司的文化有关，不同的行业考虑问题的方法也会不一样。德尔福公司所在的汽车行业投入比较大，产出周期比较长，业务本身要求员工长期稳定地在公司工作。所以，我们一方面要考虑员工薪酬具有市场竞争力，另一方面对员工的培训也更注重长远，比如花很多的钱，让员工到一个能获得更好经验的地方去培训和工作，或者派去国外读书。与此同时，我们人事部门还会花很多时间和精力跟员工交流，以便在公司和雇员之间建立相互信任的关系，激励员工，让员工觉得在公司工作充满兴趣、充满机会，愿意为公司效力。谈到“高招”，国外的一些公司让员工成为公司的股东，这是把员工利益和公司利益有效联结在一起的方法，在国外时，我经常见到员工聚在一起谈论公司的股票行情。我认为，这种方法非常有利于提高员工的“忠诚度”。

记者：在外资企业中，雇员“跳槽”是一种普遍现象，许多公司为此而烦恼，您认为造成这种现象的根源是什么？ 沈坚：外资企业需要的是有能力面对市场竞争的人才，而我们国家正处在由计划经济向市场经济转变的过程中，目前能够适应这种转变，在知识、能力和经验诸方面达到市场要求的人才还为数不多，尚不能满足所有外资企业的需求。在同一行业的外资企业中，早期进入中国的公司会通过培训来弥补人员素质和能力的不足，而晚进入中国的公司出于迅速抢占市场的考虑，则会“买”适用的人才来帮助公司打开局面。于是，为了争夺人才，公司之间开始打价格战，你出价高，我比你出价更高，加上猎头公司的穿针引线，这些人才也就难免得陇望蜀了。 记者：外资企业进入中国的目的是为了获得商业回报，如果投入资金培养的人才都纷纷倒戈加盟对手公司，那么把钱花在培训上，还不如用在“挖”对手墙角上，长此以往，恐怕人才市场会形成恶性循环。 沈坚：是的。目前这种状况是我国劳动力市场尚不成熟的表现。在西方国家，劳动力市场已经过多年培育，不同公司的相同职位，薪酬的差别不会太大，所以员工的“跳槽”不会给公司的发展造成太大影响。而我国的市场化人才是你争我夺的“香饽饽”，公司的劳动力成本在价格攀比中迅速增长，而且一旦员工流出超过一定比例，公司的运行就会亮红灯，这种情况长期存在还可能影响到外商在中国的投资信心。 记者：如何改变这一状况呢？ 沈坚：劳动力市场的成熟需要假以时日，比如十几年前，很少有人知道如何使用计算机，如今凡受过中学教育的人都能操作计算机，在目前市场供需情况下，一般的计算机操作员市场价格就不会很高。同样，现在许多学校已经开始根据市场需求来设置相关专业，人们也开始自我提高，学习外资企业需要的知识、技能，可能几年后，人才的数量就可以满足外资经济的需求。当人才的价格和价值相符时，劳动力市场也就成熟了。 记者：作为北京市优秀外资企业人事经理，您在提高员工对企业的忠诚度方面有什么“高招”？ 沈坚：在这方面各公司都有适合自己的公司文化机制和方法，具体跟公司的文化有关，不同的行业考虑问题的方法也会不一样。德尔福公司所在的汽车行业投入比较大，产出周期比较长，业务本身要求员工长期稳定地在公司工作。所以，我们一方面要考虑员工薪酬具有市场竞争力，另一方面对员工的培训也更注重长远，比如花很多的钱，让员工到一个能获得更好经验的地方去培训和工作，或者派去国外读书。与此同时，我们人事部门还会花很多时间和精力跟员工交流，以便在公司和雇员之间建立相互信任的关系，激励员工，让员工觉得在公司工作充满兴趣、充满机会，愿意为公司效力。谈到“高招”，国外的一些公司让员工成为公司的股东，这是把员工利益和公司利益有效联结在一起的方法，在国外时，我经常见到员工聚在一起谈论公司的股票行情。我认为，这种方法非常有利于提高员工的“忠诚度”。

记者：在外资企业中，雇员“跳槽”是一种普遍现象，许多公司为此而烦恼，您认为造成这种现象的根源是什么？ 沈坚：外资企业需要的是有能力面对市场竞争的人才，而我们国家正处在由计划经济向市场经济转变的过程中，目前能够适应这种转变，在知识、能力和经验诸方面达到市场要求的人才还为数不多，尚不能满足所有外资企业的需求。在同一行业的外资企业中，早期进入中国的公司会通过培训来弥补人员素质和能力的不足，而晚进入中国的公司出于迅速抢占市场的考虑，则会“买”适用的人才来帮助公司打开局面。于是，为了争夺人才，公司之间开始打价格战，你出价高，我比你出价更高，加上猎头公司的穿针引线，这些人才也就难免得陇望蜀了。 记者：外资企业进入中国的目的是为了获得商业回报，如果投入资金培养的人才都纷纷倒戈加盟对手公司，那么把钱花在培训上，还不如用在“挖”对手墙角上，长此以往，恐怕人才市场会形成恶性循环。 沈坚：是的。目前这种状况是我国劳动力市场尚不成熟的表现。在西方国家，劳动力市场已经过多年培育，不同公司的相同职位，薪酬的差别不会太大，所以员工的“跳槽”不会给公司的发展造成太大影响。而我国的市场化人才是你争我夺的“香饽饽”，公司的劳动力成本在价格攀比中迅速增长，而且一旦员工流出超过一定比例，公司的运行就会亮红灯，这种情况长期存在还可能影响到外商在中国的投资信心。 记者：如何改变这一状况呢？ 沈坚：劳动力市场的成熟需要假以时日，比如十几年前，很少有人知道如何使用计算机，如今凡受过中学教育的人都能操作计算机，在目前市场供需情况下，一般的计算机操作员市场价格就不会很高。同样，现在许多学校已经开始根据市场需求来设置相关专业，人们也开始自我提高，学习外资企业需要的知识、技能，可能几年后，人才的数量就可以满足外资经济的需求。当人才的价格和价值相符时，劳动力市场也就成熟了。 记者：作为北京市优秀外资企业人事经理，您在提高员工对企业的忠诚度方面有什么“高招”？ 沈坚：在这方面各公司都有适合自己的公司文化机制和方法，具体跟公司的文化有关，不同的行业考虑问题的方法也会不一样。德尔福公司所在的汽车行业投入比较大，产出周期比较长，业务本身要求员工长期稳定地在公司工作。所以，我们一方面要考虑员工薪酬具有市场竞争力，另一方面对员工的培训也更注重长远，比如花很多的钱，让员工到一个能获得更好经验的地方去培训和工作，或者派去国外读书。与此同时，我们人事部门还会花很多时间和精力跟员工交流，以便在公司和雇员之间建立相互信任的关系，激励员工，让员工觉得在公司工作充满兴趣、充满机会，愿意为公司效力。谈到“高招”，国外的一些公司让员工成为公司的股东，这是把员工利益和公司利益有效联结在一起的方法，在国外时，我经常见到员工聚在一起谈论公司的股票行情。我认为，这种方法非常有利于提高员工的“忠诚度”。

记者：在外资企业中，雇员“跳槽”是一种普遍现象，许多公司为此而烦恼，您认为造成这种现象的根源是什么？ 沈坚：外资企业需要的是有能力面对市场竞争的人才，而我们国家正处在由计划经济向市场经济转变的过程中，目前能够适应这种转变，在知识、能力和经验诸方面达到市场要求的人才还为数不多，尚不能满足所有外资企业的需求。在同一行业的外资企业中，早期进入中国的公司会通过培训来弥补人员素质和能力的不足，而晚进入中国的公司出于迅速抢占市场的考虑，则会“买”适用的人才来帮助公司打开局面。于是，为了争夺人才，公司之间开始打价格战，你出价高，我比你出价更高，加上猎头公司的穿针引线，这些人才也就难免得陇望蜀了。 记者：外资企业进入中国的目的是为了获得商业回报，如果投入资金培养的人才都纷纷倒戈加盟对手公司，那么把钱花在培训上，还不如用在“挖”对手墙角上，长此以往，恐怕人才市场会形成恶性循环。 沈坚：是的。目前这种状况是我国劳动力市场尚不成熟的表现。在西方国家，劳动力市场已经过多年培育，不同公司的相同职位，薪酬的差别不会太大，所以员工的“跳槽”不会给公司的发展造成太大影响。而我国的市场化人才是你争我夺的“香饽饽”，公司的劳动力成本在价格攀比中迅速增长，而且一旦员工流出超过一定比例，公司的运行就会亮红灯，这种情况长期存在还可能影响到外商在中国的投资信心。 记者：如何改变这一状况呢？ 沈坚：劳动力市场的成熟需要假以时日，比如十几年前，很少有人知道如何使用计算机，如今凡受过中学教育的人都能操作计算机，在目前市场供需情况下，一般的计算机操作员市场价格就不会很高。同样，现在许多学校已经开始根据市场需求来设置相关专业，人们也开始自我提高，学习外资企业需要的知识、技能，可能几年后，人才的数量就可以满足外资经济的需求。当人才的价格和价值相符时，劳动力市场也就成熟了。 记者：作为北京市优秀外资企业人事经理，您在提高员工对企业的忠诚度方面有什么“高招”？ 沈坚：在这方面各公司都有适合自己的公司文化机制和方法，具体跟公司的文化有关，不同的行业考虑问题的方法也会不一样。德尔福公司所在的汽车行业投入比较大，产出周期比较长，业务本身要求员工长期稳定地在公司工作。所以，我们一方面要考虑员工薪酬具有市场竞争力，另一方面对员工的培训也更注重长远，比如花很多的钱，让员工到一个能获得更好经验的地方去培训和工作，或者派去国外读书。与此同时，我们人事部门还会花很多时间和精力跟员工交流，以便在公司和雇员之间建立相互信任的关系，激励员工，让员工觉得在公司工作充满兴趣、充满机会，愿意为公司效力。谈到“高招”，国外的一些公司让员工成为公司的股东，这是把员工利益和公司利益有效联结在一起的方法，在国外时，我经常见到员工聚在一起谈论公司的股票行情。我认为，这种方法非常有利于提高员工的“忠诚度”。

记者：在外资企业中，雇员“跳槽”是一种普遍现象，许多公司为此而烦恼，您认为造成这种现象的根源是什么？ 沈坚：外资企业需要的是有能力面对市场竞争的人才，而我们国家正处在由计划经济向市场经济转变的过程中，目前能够适应这种转变，在知识、能力和经验诸方面达到市场要求的人才还为数不多，尚不能满足所有外资企业的需求。在同一行业的外资企业中，早期进入中国的公司会通过培训来弥补人员素质和能力的不足，而晚进入中国的公司出于迅速抢占市场的考虑，则会“买”适用的人才来帮助公司打开局面。于是，为了争夺人才，公司之间开始打价格战，你出价高，我比你出价更高，加上猎头公司的穿针引线，这些人才也就难免得陇望蜀了。 记者：外资企业进入中国的目的是为了获得商业回报，如果投入资金培养的人才都纷纷倒戈加盟对手公司，那么把钱花在培训上，还不如用在“挖”对手墙角上，长此以往，恐怕人才市场会形成恶性循环。 沈坚：是的。目前这种状况是我国劳动力市场尚不成熟的表现。在西方国家，劳动力市场已经过多年培育，不同公司的相同职位，薪酬的差别不会太大，所以员工的“跳槽”不会给公司的发展造成太大影响。而我国的市场化人才是你争我夺的“香饽饽”，公司的劳动力成本在价格攀比中迅速增长，而且一旦员工流出超过一定比例，公司的运行就会亮红灯，这种情况长期存在还可能影响到外商在中国的投资信心。 记者：如何改变这一状况呢？ 沈坚：劳动力市场的成熟需要假以时日，比如十几年前，很少有人知道如何使用计算机，如今凡受过中学教育的人都能操作计算机，在目前市场供需情况下，一般的计算机操作员市场价格就不会很高。同样，现在许多学校已经开始根据市场需求来设置相关专业，人们也开始自我提高，学习外资企业需要的知识、技能，可能几年后，人才的数量就可以满足外资经济的需求。当人才的价格和价值相符时，劳动力市场也就成熟了。 记者：作为北京市优秀外资企业人事经理，您在提高员工对企业的忠诚度方面有什么“高招”？ 沈坚：在这方面各公司都有适合自己的公司文化机制和方法，具体跟公司的文化有关，不同的行业考虑问题的方法也会不一样。德尔福公司所在的汽车行业投入比较大，产出周期比较长，业务本身要求员工长期稳定地在公司工作。所以，我们一方面要考虑员工薪酬具有市场竞争力，另一方面对员工的培训也更注重长远，比如花很多的钱，让员工到一个能获得更好经验的地方去培训和工作，或者派去国外读书。与此同时，我们人事部门还会花很多时间和精力跟员工交流，以便在公司和雇员之间建立相互信任的关系，激励员工，让员工觉得在公司工作充满兴趣、充满机会，愿意为公司效力。谈到“高招”，国外的一些公司让员工成为公司的股东，这是把员工利益和公司利益有效联结在一起的方法，在国外时，我经常见到员工聚在一起谈论公司的股票行情。我认为，这种方法非常有利于提高员工的“忠诚度”。

作者： 时间：2011-7-2 阅读： 91 次

记者：在外资企业中，雇员“跳槽”是一种普遍现象，许多公司为此而烦恼，您认为造成这种现象的根源是什么？ 沈坚：外资企业需要的是有能力面对市场竞争的人才，而我们国家正处在由计划经济向市场经济转变的过程中，目前能够适应这种转变，在知识、能力和经验诸方面达到市场要求的人才还为数不多，尚不能满足所有外资企业的需求。在同一行业的外资企业中，早期进入中国的公司会通过培训来弥补人员素质和能力的不足，而晚进入中国的公司出于迅速抢占市场的考虑，则会“买”适用的人才来帮助公司打开局面。于是，为了争夺人才，公司之间开始打价格战，你出价高，我比你出价更高，加上猎头公司的穿针引线，这些人才也就难免得陇望蜀了。 记者：外资企业进入中国的目的是为了获得商业回报，如果投入资金培养的人才都纷纷倒戈加盟对手公司，那么把钱花在培训上，还不如用在“挖”对手墙角上，长此以往，恐怕人才市场会形成恶性循环。 沈坚：是的。目前这种状况是我国劳动力市场尚不成熟的表现。在西方国家，劳动力市场已经过多年培育，不同公司的相同职位，薪酬的差别不会太大，所以员工的“跳槽”不会给公司的发展造成太大影响。而我国的市场化人才是你争我夺的“香饽饽”，公司的劳动力成本在价格攀比中迅速增长，而且一旦员工流出超过一定比例，公司的运行就会亮红灯，这种情况长期存在还可能影响到外商在中国的投资信心。 记者：如何改变这一状况呢？ 沈坚：劳动力市场的成熟需要假以时日，比如十几年前，很少有人知道如何使用计算机，如今凡受过中学教育的人都能操作计算机，在目前市场供需情况下，一般的计算机操作员市场价格就不会很高。同样，现在许多学校已经开始根据市场需求来设置相关专业，人们也开始自我提高，学习外资企业需要的知识、技能，可能几年后，人才的数量就可以满足外资经济的需求。当人才的价格和价值相符时，劳动力市场也就成熟了。 记者：作为北京市优秀外资企业人事经理，您在提高员工对企业的忠诚度方面有什么“高招”？ 沈坚：在这方面各公司都有适合自己的公司文化机制和方法，具体跟公司的文化有关，不同的行业考虑问题的方法也会不一样。德尔福公司所在的汽车行业投入比较大，产出周期比较长，业务本身要求员工长期稳定地在公司工作。所以，我们一方面要考虑员工薪酬具有市场竞争力，另一方面对员工的培训也更注重长远，比如花很多的钱，让员工到一个能获得更好经验的地方去培训和工作，或者派去国外读书。与此同时，我们人事部门还会花很多时间和精力跟员工交流，以便在公司和雇员之间建立相互信任的关系，激励员工，让员工觉得在公司工作充满兴趣、充满机会，愿意为公司效力。谈到“高招”，国外的一些公司让员工成为公司的股东，这是把员工利益和公司利益有效联结在一起的方法，在国外时，我经常见到员工聚在一起谈论公司的股票行情。我认为，这种方法非常有利于提高员工的“忠诚度”。

记者：在外资企业中，雇员“跳槽”是一种普遍现象，许多公司为此而烦恼，您认为造成这种现象的根源是什么？

沈坚：外资企业需要的是有能力面对市场竞争的人才，而我们国家正处在由计划经济向市场经济转变的过程中，目前能够适应这种转变，在知识、能力和经验诸方面达到市场要求的人才还为数不多，尚不能满足所有外资企业的需求。在同一行业的外资企业中，早期进入中国的公司会通过培训来弥补人员素质和能力的不足，而晚进入中国的公司出于迅速抢占市场的考虑，则会“买”适用的人才来帮助公司打开局面。于是，为了争夺人才，公司之间开始打价格战，你出价高，我比你出价更高，加上猎头公司的穿针引线，这些人才也就难免得陇望蜀了。

记者：外资企业进入中国的目的是为了获得商业回报，如果投入资金培养的人才都纷纷倒戈加盟对手公司，那么把钱花在培训上，还不如用在“挖”对手墙角上，长此以往，恐怕人才市场会形成恶性循环。
沈坚：是的。目前这种状况是我国劳动力市场尚不成熟的表现。在西方国家，劳动力市场已经过多年培育，不同公司的相同职位，薪酬的差别不会太大，所以员工的“跳槽”不会给公司的发展造成太大影响。而我国的市场化人才是你争我夺的“香饽饽”，公司的劳动力成本在价格攀比中迅速增长，而且一旦员工流出超过一定比例，公司的运行就会亮红灯，这种情况长期存在还可能影响到外商在中国的投资信心。

记者：如何改变这一状况呢？

沈坚：劳动力市场的成熟需要假以时日，比如十几年前，很少有人知道如何使用计算机，如今凡受过中学教育的人都能操作计算机，在目前市场供需情况下，一般的计算机操作员市场价格就不会很高。同样，现在许多学校已经开始根据市场需求来设置相关专业，人们也开始自我提高，学习外资企业需要的知识、技能，可能几年后，人才的数量就可以满足外资经济的需求。当人才的价格和价值相符时，劳动力市场也就成熟了。

记者：作为北京市优秀外资企业人事经理，您在提高员工对企业的忠诚度方面有什么“高招”？

沈坚：在这方面各公司都有适合自己的公司文化机制和方法，具体跟公司的文化有关，不同的行业考虑问题的方法也会不一样。德尔福公司所在的汽车行业投入比较大，产出周期比较长，业务本身要求员工长期稳定地在公司工作。所以，我们一方面要考虑员工薪酬具有市场竞争力，另一方面对员工的培训也更注重长远，比如花很多的钱，让员工到一个能获得更好经验的地方去培训和工作，或者派去国外读书。与此同时，我们人事部门还会花很多时间和精力跟员工交流，以便在公司和雇员之间建立相互信任的关系，激励员工，让员工觉得在公司工作充满兴趣、充满机会，愿意为公司效力。谈到“高招”，国外的一些公司让员工成为公司的股东，这是把员工利益和公司利益有效联结在一起的方法，在国外时，我经常见到员工聚在一起谈论公司的股票行情。我认为，这种方法非常有利于提高员工的“忠诚度”。